トレンドを取り入れてダイレクトリクルーティングを成功させる方法!

求人サイトや人材紹介会社などといった、従来の採用活動に限界を感じている企業は多いと思います。そんななか注目を集めているのが、求人サイトなどの仲介を通さずに、求職者と直接やりとりを行う「ダイレクトリクルーティング」という採用手法です。

ダイレクトリクルーティングは、SNSなどのメディアと相性が良いため、特に若年層を対象とした採用活動において最適です。

この記事では、現在ダイレクトリクルーティングにおいてトレンドとなっている採用手法や、効果的なツールなどについて紹介します。

新たな採用トレンド「ダイレクトリクルーティング」の市場規模

大手人材会社「マイナビ」が2018年に行った調査によると、2018年2月~3月時点でダイレクトリクルーティングを実践している企業は全体の3%でした。

しかし、ダイレクトリクルーティングでも利用されるSNSの活用(6.7%)や、後述するリファラル採用(社員による紹介/8.4%)も合わせると18.1%に達することから、採用手法のトレンドとなりつつある状況がうかがえます。

事実、2018年から新たにダイレクトリクルーティングの導入を行った企業は3.2%あり、今後も市場規模は増え続けると予想されます。

(参照:株式会社マイナビ「2019年卒マイナビ企業新卒採用予定調査」http://mcs.mynavi.jp/enq/saiyou/data/saiyouyotei_2019.pdf)

ダイレクトリクルーティングのトレンドとは

ダイレクトリクルーティングにはさまざまな方法があります。ここでは、昨今トレンドとなっている手法を紹介していきます。

新卒採用に活用できるリファラル採用

ダイレクトリクルーティングの主要な方法の1つが、「リファラル採用」です。リファラル採用とは、社員や内定者にそれぞれの友人や知人を紹介してもらい、そのまま選考を行う採用手法です。

リファラル採用には、次のようなメリットがあります。

・マッチング率や定着率が高い

人材を紹介する社員や内定者は会社の特色や社風、望む人材の特徴を理解しています。そのため、会社に合っていると判断した候補者をピンポイントで紹介してくれやすいです。

リファラル採用では、社員や内定者が候補者に向けて会社の説明をするとき、ポジティブな部分だけでなくネガティブな部分も伝えます。

候補者は、事前に会社のネガティブな部分も理解したうえで求職を希望してきます。その結果、「入社後のギャップ」を抱きにくくなり、離職する可能性も低くなるのです。

・候補者の人物像をあらかじめ把握できる

リファラル採用では、社員や内定者と面識のある人物が紹介されることが基本です。

そのため、通常のエントリーシートや履歴書、面接等では知ることのできない詳細かつ信頼性の高い求職者情報を、採用の前に知ることが可能です。

・コストを抑えることができる

リファラル採用の場合、求人広告費も人材紹介会社への報酬も必要ありません。また、採用担当者が人材を求めて学校や合同企業説明会、イベント等に出向く必要もありません。

そのため、採用にかかる人的・金銭的・時間的コストを大幅に抑えることへとつながります。

学生に寄り添ったソーシャルリクルーティング

ダイレクトリクルーティングという採用手法において、最もベーシックだといえる方法が「ソーシャルリクルーティング」になります。

ソーシャルリクルーティングとは、TwitterやFacebook、Instagram、LINEなどのSNSを活用して候補者にアプローチを行う採用手法です。

ソーシャルリクルーティングには、次のようなメリットがあります。

・情報が広く伝わる

SNSの基本である「他者と情報を共有する機能」は、採用活動においても有効に利用することができます。企業が発信した情報にユーザーが好印象を抱いた場合、別のユーザーに拡散されることがあります。SNSは不特定多数のユーザーとつながっていますので、上手く拡散させることができれば、ほとんど費用をかけずに企業の宣伝を行うことができます。

現在、多くの日本人がSNSを利用しています。そのなかには、投稿を見てから初めて自社を認知する人も出てくるでしょう。

・若年層にアプローチしやすい

10代~20代を中心とした若年層は、SNSの利用率が高い傾向にあります。SNSそれぞれの具体的な利用率は、Twitter(10代:67%/20代:70%)、Facebook(10代:32%/20代:70%)、Instagram(10代:37%/20代:52%)、LINE(10代:86%/20代:95%)となっています。

(参考:平成30年7月総務省情報通信制作研究所「平成29年情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書 <概要>」http://www.soumu.go.jp/main_content/000564529.pdf)

そのため、SNSを積極的に活用することは、学生をはじめとした若い求職者との接点を増やすことにつながりやすいといえるのです。

・候補者の人物がわかる

学生のほとんどが、SNSをプライベートな目的で利用しています。接点を持った学生の個人ページや投稿を閲覧することで、その人の素顔や普段行っている活動の内容などをうかがい知ることができます。

・未来の採用候補者とのつながりを維持できる

SNSでつながることができるのは、現在進行形で就職活動を行っている人だけではありません。まだ本格的な就職活動をスタートしていない人とも、接点を作れる可能性があります。もっと具体的に言えば、卒業を数年後に控えている現役の学生です。

そのような未来の候補者と早くから接点を持っておくことは、近い将来、候補者が就職活動を始めたときに、自社へと応募してくる可能性が高くなります。

トレンドに合わせたツールでダイレクトリクルーティングの成功率を上げる

ダイレクトリクルーティングの採用活動で短期的な成果を狙うなら、現在トレンドとなっている手法を実践していくのがおすすめです。

そのなかでも、「LINE」を使ったソーシャルリクルーティングは、高い効果が期待できる手法だといえます。前項でも紹介したように、20代を中心とした若年層においてSNSの利用率は高くなっており、特にLINEの利用者数は群を抜いて多い状況です。

しかし、LINEだけでは採用ツールとして使い勝手がよくありません。そこで、LINEの機能を採用管理ツールとしてより拡張できるのが、「next≫」というシステムです。

「next≫」では通常のLINEのやり取りはもちろん、卒業年別・選考段階別など相手に合わせた柔軟なメッセージの送信や、応募者一人ひとりの情報管理なども容易に行えます。リファラル採用や内定者フォローにも応用が利くため、トレンドを押さえた採用活動に最適です。

これからダイレクトリクルーティングをはじめようと考えている採用担当者の方は、ぜひ弊社アローリンクまでお問い合わせください。

採用管理ツール「next≫」の詳細についてはこちら

https://line-next.com

まとめ

日本においてはまだまだ認知度の低いダイレクトリクルーティングという手法ですが、IT企業などを中心に、導入を始める企業が着々と増えてきています。採用コストの削減や求職者に合わせたアピールなど、効果的な採用手法としてこれからの採用市場のトレンドとなるのは間違いないでしょう。

従来の採用手法に限界を感じている採用担当者の方は、新しい方法としてダイレクトリクルーティングを導入してみてはいかがでしょうか?

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