新卒採用でダイレクトリクルーティングを始めたいと検討している人事担当者は多いでしょう。しかし、新しいことを始める際には、デメリットが気になるものです。デメリットを認識トレンドを取り入れてダイレクトリクルーティングを成功させる方法！
した上で、失敗しないようにして始めたいでしょう。ここではダイレクトリクルーティングのデメリットと、それを回避する方法について解説していきます。
目次
学生はダイレクトリクルーティングをどう思っているのか
ダイレクトリクルーティングを学生側はポジティブに捉えている人が多いです。これまでの就職活動では、どうしても自分を飾る必要がありました。ありのままの自分ではなく、就職活動用に最適化した自分が評価される側面が強かったのも事実です。しかし、ダイレクトリクルーティングにおいては、学生側は必要以上に自分を最適化させる必要はありません。極端にいえば、「企業側が学生に好かれる努力をする」のがダイレクトリクルーティングという手法だからです。こうった背景こそが、学生側がダイレクトリクルーティングに対して好意的なイメージを抱く理由だといえます。
学生と企業が対等に感じられる点も、学生がダイレクトリクルーティングをポジティブに考え る理由のひとつです。従来の就職活動においては、企業側が優位な立場で学生に接するケースがほとんどでした。学生の方が求人に応募するという形であるため、どうしてもそうなってしまいます。
これに対して企業側から、スカウトするダイレクトリクルーティングなら上下関係はないように感じられる学生が多いでしょう。
また、企業がダイレクトリクルーティングを行うことで、学生側も就職の選択肢が広がるようになります。自分では特に考えもしなかった企業から、スカウトが来ることもあるかもしれません。
スカウトした企業の人事担当者から話を聞いてみて、自分に合いそうだと初めて知るケースもあり、学生は就活の幅が広がって良い、考えているようです。
ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
今度は企業側の視点でダイレクトリクルーティングについて見ていきましょう。メリットとなることもあれば、デメリットとして注意すべき点もあります。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングは第一に、コスト面で企業にとってメリットがあります。これまでの採用手法は採用コストが高い傾向にあります。媒体掲載の場合には、応募がなくてもコストがかかりますし、人材紹介サービスは、成功報酬型がほとんどですが、その成功報酬はご存知の通りかなり高いです。一人あたりの採用コストが100万円以上かかることもよく有ります。
ダイレクトリクルーティングでは、利用するサービスの利用料のみで済むことも多く、従来の半分以下の採用コストの実現も可能です。
また、これまでの待ちの姿勢での採用手法では、企業の採用力はなかなか向上しません。少子化や好景気による売り手市場のいま、去年と同じやり方で採用に臨んでも、同じ成果が得られないことも多くなってきています。また、学生の就活に対する意識も変わってきていて、いままで通り媒体に掲載していれば人が集まった時代は終わりつつあります。
また、特に、中小企業や有名でない会社はダイレクトリクルーティングのメリットが大きいでしょう。学生側にこちらからアプローチができるので、「この会社知らなかったけれど何か良さそう」と思ってもらえる可能性も増えます。
単に、待遇や会社の知名度だけで企業を選ぶ学生は減ってきていいますから、適切にアプローチができれば、効率の良い採用手段となるのは間違いありません。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
ダイレクトリクルーティングは、採用担当者の負担が大きいのが分かりやすいデメリットです。攻めの姿勢での採用手法であるため、採用担当者が人材探しをしたり、スカウトメールを送ったりしなければなりません。
また、そのような性質から大量採用したい場合にはあまり向かない採用手法です。数名程度採用したい場合に向いていますが、採用人数が多いと手に負えなくなる可能性も高いです。
また、これまで従来型の採用手法でやっていた企業がダイレクトリクルーティングを始めても、最初はなかなか上手くいきません。結果として人事担当者の負担を増やしてしまうことにもなりかねません。
では、ダイレクトリクルーティングの導入はどのようにすれば、人事担当者の負担なく進められるのでしょうか？
ダイレクトリクルーティングのデメリットを改善するには
デメリットを踏まえた上で、ダイレクトリクルーティングを成功させるためにはどうすればいいのか見ていきましょう。
(1)社内の人員を調整
採用担当者の業務数が多くなることから、採用担当者の人員と時間を増やす必要があります。小規模な企業でも、採用業務を専門に行う人員を配置しておきましょう。そして、アプローチをかける人数や面談を行う人数などの数値目標も必要です。採用担当者は、その数値目標を意識して採用活動に臨みます。面接の時は社内から人事担当者以外もかき集める必要があるかもしれません。
(2)自社でデータを蓄積
これまでの採用手法とは180度異なるやり方であるため、多少上手くいかないことは想定しておかなければなりません。アプローチをかけたり面談したりする回数を重ねる中で、少しずつノウハウを蓄積していきます。
ただ、回数をこなすだけでなく、これまでのアプローチや面談を振り返ってみて、改善点を模索することも重要です。そのための時間を設ける必要があります。
(3)コミュニケーションツールの最適化・採用管理ツールの使用
規模が小さい企業は人手不足で時間もなく、どうしても採用活動に人員や時間を割けないケースも多いです。
ダイレクトリクルーティングは最初のスカウトだけでなく、その後のエンゲージメント維持も必要となってきます。
メールで連絡をとるのではなくLINEを活用するのがおすすめです。LINEなら学生のほとんどが使用しており、こまめにチェックしてくれます。メールと比べると、返信率も高いのでエンゲージメント維持にも効果抜群です。
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「ダイレクトリクルーティング 手法」
ただ、LINEは管理が煩雑なのがデメリットです。そんな場合は、採用担当者の負担軽減のために採用管理ツールを利用してみましょう
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まとめ
ダイレクトリクルーティングは、人事担当者の負担が大きいことなどから、導入をためらう企業もあるかもしれません。しかし、採用コスト削減や良い人材と巡り会える可能性など、メリットも多いです。採用ツールを上手く利用すれば、人事担当者の負担もそれほど増えずに済むため、採用手法を見直したい企業はぜひダイレクトリクルーティングを始めてみましょう。
