内定者フォローは当たり前!内定辞退をなくすためにすべき5つのこと

内定辞退は企業の採用担当者にとって悩みの種ですよね。内定辞退者を少しでも減らそうとして内定者フォローに力を入れている企業は多いでしょう。しかし、十分な内定者フォローを行っていても、あまり効果を実感できないことも少なくありません。

そのようなときには、内定者フォローの方法を変える必要があります。ではどんな内定者フォローを行えばいいのか見ていきましょう。

内定者フォローが必要な理由とは

内定取得者の2人に1人は内定を辞退している

 現在、新卒採用はかなりの売り手市場になっています。学生にとって企業から内定を獲得するのは、以前ほど難しくはありません。企業が自社に適した人材を確保するのが難しいという状況です。複数社から内定を得て、その中から入社する企業を選ぶ学生も珍しくありません。企業が採用する学生を選ぶというよりは、学生が入社する企業を選ぶ時代なのです。

リクルート社の「就職みらい研究所」によると、内定を辞退している内定取得者の割合は、2018年9月時点で65パーセントにも上ります。

内定辞退率について詳しくはこちら。

内定辞退率はどのくらい?内定辞退率を下げる方法は

これまでと同じやり方をしていたのでは、人材確保が難しくなるのは必至でしょう。

学生は内定者フォローを望んでいる

複数の企業から内定を得ても、結局どの企業に入社を決めればいいのか迷う学生も多いです。入社先企業を決めた後にも、自分の判断が正しかったのか不安になる学生も少なくありません。

マイナビの調査によると、2017年6月時点で入社予定企業を決めている学生のうち、「不安になったことがある」と解答している学生は61.3パーセントです。

また、「内々定者同士の人間関係を深めたい」と感じている学生は71.9パーセントとさらに大きな割合でした。「先輩社員や人事担当者との関係を深めたい」と感じている学生も55.7パーセントと半数を超えています。

こうした調査から、学生側は、内定が決まったあとも、内定した企業と接触したいと考えていることがわかります。せっかく出た内定者の内定辞退にならないためにも、内定後も接触を図り、会社への帰属意識を高めて行くことが重要であることが伺えます。

学生の心に残る内定者フォロー

内定辞退率を減らすには、学生の心に残る内定者フォローが必要です。一般的な企業においては、平均すると採用費全体の15パーセント程度を「内定辞退を減らす」といった諸経費に充てています。もちろん費用に関してはあくまで目安なので、まずはお金のあまりかからないことから始めて見ても良いでしょう。

1.内定者親睦会で食事をする

内定を得た学生の多くは、他の内定者や先輩社員について知りたがっていることが分かります。そのため、内定者親睦会を開催してみるのがいいでしょう。内定者同士で顔を合わせて食事をすることで、お互いについて知ることができます。

他の内定者や先輩社員がどんな人たちなのか分かれば安心しますし、企業と内定者の相互理解も深まるかもしれません。

さらに親睦を深めたいなら、社員旅行などに内定者も一緒に連れて行くという方法もあります。

 2.内定者研修を実施する

社会人として働くことに不安を抱えている学生も多いことから、内定者研修を実施するのも良いでしょう。

また研修の中で、先輩社員と一緒に仕事をする機会も設けるといいでしょう。そうすれば、必然的にコミュニケーションを取る機会もできます。入社後も、スムーズに社内の雰囲気にとけ込めるでしょう。

3.内定者に手紙/メール/LINEでメッセージを送る

内定者に対して、手紙やメールなどコミュニケーションを取る方法も、内定者を安心させやすいです。たいていの人は何も音沙汰がないと不安になってしまいます。しかし、定期的に連絡があれば、それだけで安心できることも多いでしょう。

特にイベントを開催した場合には、欠席者へのアプローチをしっかりと行っておきましょう。内定を得ていてもイベントを欠席したことで、本当に入社できるのか不安に感じてしまう学生は多いです。ここで、メールなどで連絡があれば、不安が解消されるでしょう。

連絡を取るときにはメールよりもLINEの方が望ましいです。最近の学生は、メールはあまり使用せず、LINEを主な連絡手段として使っています。メールはほとんどチェックしていなくても、LINEならこまめにチェックして返信する学生も多いです。

ただ、メールにくらべ管理が煩雑になってしまうのがLINEです。学生と連絡が取りやすいのはわかっていても、なかなか導入に踏み切れない方も多いのではないでしょうか。

そんな方は採用管理ツールのnext≫の利用をご検討ください。next≫ならLINEでの自動応答などの機能や、内定者を選考中の学生と分けて管理する機能などもあり、採用活動中や内定後にも役に立ちます。人事担当者の負担を軽減できて、内定者とのコミュニケーションも捗りますよ。

4.内定者と社員のメンター制度

既存社員を内定者のメンターにする方法もあります。なるべく若手の社員を選ぶのがいいでしょう。入社3年目くらいの社員を選ぶことで、内定者との年齢も近く、互いに接しやすくなります。

また、メンターの社員を2,3年後の自分と重ね合わせてみることができるでしょう。入社後の自分をイメージしやすくなり、エンゲージメントが高まります。 

5. 早期入社してもらう 

大学を卒業するのに必要な単位を既に取り終えている内定者に関しては、早期入社してもらうのもありです。研修ではなくアルバイトとして雇用する形で働いてもらいます。給料も支払うことから、既に会社の一員という立場です。

学生にとっては正式に入社するときには、同期の人よりも一歩リードした状態でスタートできるのでよりやる気のある学生にとっては大きなメリットにもなります。

まとめ

内定を獲得しても不安を抱えている学生が多いことから、その不安を払拭できるような内定者フォローを行うと効果的です。内定者同士や既存社員と顔を合わせる機会を設けたり、人事担当者とLINEでやり取りしたりするなどして、入社までに繋がりを維持していきましょう。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。