【採用担当者必見】採用基準の作り方とは?

労働者の減少により、優秀な人材確保が課題となっている企業は増えているでしょう。

求めている人材が集まりにくいときは、採用基準を見直す必要があるかもしれません。

 

この記事では、採用基準の作り方について解説しますので、特に採用担当の方は参考にしてください。

 

作り直すべき採用基準(ペルソナ)とはどのようなもの?

 

採用基準とは、企業が求めている人材か否かの判断基準であり、客観的に応募者の採用を検討する際に必要な指標です

基準を定めることによって、自社に適した人材の見極めや入社後のミスマッチ防止などに役立ち、質の高い人材確保につながるでしょう。あらかじめ欲しい人材像について定めておくことを、「ペルソナを設定する」といいます。

 

しかし、採用基準が適切ではない場合は、効率的な採用活動が行えないため作り直す必要があります。

この項目では、作り直した方が良い採用基準とはどういったものなのか、具体的な例を紹介します。

 

採用基準があいまい

採用基準があいまいだと、適切な人材の募集や選考ができません

 

面接官は、この基準と照らし合わせて人材を見極める必要があるため、あいまいな判断材料しかない場合は主観に委ねられた状態となります。

特に必要なスキルが明確になっておらず、「積極的」「元気が良い」などの感覚的な採用基準は評価のブレにつながり、属人化もしやすいでしょう。

 

結果として企業が求めていた人材の確保につながりにくく、非効率的で質の悪い採用活動となります。そうならないためにも、採用基準があいまいな場合は作り直して明確にしなければならないのです。

また、業界や転職市場をチェックして、求めている人材の獲得競争なども把握しておく必要もあります

競合が多い市場で採用基準の設定を高くし過ぎると、応募者が集まらない原因にもなるでしょう。

 

割けるべき項目が含まれている

次に紹介する項目をもとに、応募者ごとに異なる採用基準の設定や選考をすることは違法です。もしも採用基準に含まれている場合はすぐに作り直しましょう

  • 性別
  • 年齢
  • 身体面(身長や体重、体力)
  • 障害、病気の有無
  • 転居を伴う転勤に応じるか など

 

これらに基づく個人情報は、収集をする自体が認められていないため注意してください。

 

違法の例としては、「体力を要するため体格の良い40歳以下の男性のみ」「若者向けのアパレル販売なので20歳代の女性のみ」などの募集が禁止されています。

法律やルールは時代によって変化しますので、就職差別とみなされないためにも、採用基準は定期的な見直しが必要です

 

採用基準を作るときのポイント

 

ここからは、採用基準を作るときのポイントを紹介します。

採用したい人物を明確に設定する

採用基準を作る際は、まず自社が求めている人物像を明確化することが重要です

新卒採用と中途採用では求めるものに違いがあるため、それぞれ分けて考えておくと良いでしょう。

新卒採用の場合

まだ社会経験の乏しい新卒者の場合は、書類情報・学生時代の過ごし方などから人柄を判断する必要があります。

基本的に新卒採用は即戦力よりも将来性を重視する傾向にありますので、主体性や協調性、誠実性などの人柄は重要な基準となるでしょう。

企業が必要としている人間性について明確にしておいてください

また、コミュニケーション能力についても、単に会話ができるというだけではなく、「社風に合うか」「プレゼン力や理解力など業務に必要なスキルはあるか」など、より具体的に考えておきましょう。

実績不問とはいえ、基本的な処理能力は仕事をする上で必要です

自社に必要な最低ラインの能力も決めておくと、さらに選考がしやすくなるでしょう。

 

 

<b>中途採用の場合</b>

中途採用者には即戦力を求めることが多いため、今までの実績や仕事に活かせる経験とスキルについて明確化しておくことが大切です

そうすることで、候補者の強みとなる部分が自社に有益かどうかを客観的に判断しやすく、ほかの候補者との比較も容易になります

また、「前職の退職理由」や「自社の応募理由」なども大事な判断材料で、この点が明確になっていない場合は離職の可能性が高いです。

特に企業に対する理解や理念、ビジョンへの共感などは、中途採用であっても長期的に活躍して欲しい人材の選考には重要だといえるでしょう。

応募者側の将来のビジョンが明確になっているか、または今後働きながら模索していくのかを把握することでも自社に適合するか判断しやすくなります。

 

 

経営層や現場からの意見を抽出する

経営層や各部署などから意見を抽出することで、事業や現場にどのような人材が必要なのか見えてくるでしょう

具体的に必要なスキルや人員数を把握できれば、採用後のミスマッチを防ぐことができます採用基準の適合性をチェックするためにも、職場のリアルな意見と照合することは重要です。

 

具体的な採用基準の設定が終わっても、採用活動としてはまだ始まったばかりです。

ここから、求人募集や説明会、面接の日程調整や選考など、採用担当者は多くの業務に追われることになります

優秀な人材を逃さないためにも、応募者へは迅速に対応する必要がありますが、多忙の中では難しいときもあるでしょう。

こういった場合、採用ツールを利用すれば業務効率化を図ることができます。採用業務の効率化が実現すれば、応募者への連絡調整などの負担も大きく減らすことができるでしょう。

 

最近ではSNSを活用した採用ツールも多くあります。

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定型情報の発信や個別連絡も気軽にでき、多くの導入企業でレスポンス率が向上&内定辞退率が改善しています。

 

また、従来のような採用ページや紙資料、説明会などは受動的なアプローチですので、情報が伝わるかは応募者側に委ねられていました。

しかしnext»ではリッチメニューのカスタマイズを行うことで、最適なタイミングで自社のビジョンを伝える能動的な広報活動が可能です。

 

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まとめ

 

今回は採用基準の作り方について解説しました。

基準を考えるときには、まずは企業にどのような人材が必要なのかを明確にしなければなりません。そして、法的にも正しい基準を設けているかを確認する必要があります。

 

採用基準に適した人材を多く集めるためには、効率的な採用活動も大切になるでしょう。

採用活動の効率化を考えている方は、ぜひnext»をご利用ください。

 

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