インターンシップの人気内容とは？開催目的からコンテンツ作成まで解説

学生から人気のあるインターンシップを開催することで、多くの学生が集まってくれるようになり、母集団形成をしやすくなります。
その結果、本選考への移行率が向上したり、優秀な学生を早期発見できたりするので、効果的な採用活動を行えるようになります。
インターンシップを経て、この会社に入社したいという気持ちが生まれることもあるので、効果を得たいのであれば、コンテンツ作りは非常に重要です。
本記事では、学生から人気のインターンシップの内容から、インターンシップの開催目的や形式と決め方など幅広く解説していきます。

学生から人気のインターンシップの内容とは？

学生から人気があるインターンシップの内容は、自身のスキルアップに繋がるコンテンツのものや、本選考へ移行しやすい環境が作られているものなどがあります。
ほかにも、業界や会社を深く知れるような内容であったり、実際に先輩となる従業員とコミュニケーションが取れたりするものは人気です。
学生は、初めての社会人経験となるので、働くというのは具体的に何をするのか、どのような会社が働きやすいのか不明瞭な点が多くなっています。
そのため、入社前に業界や会社を深く知れるようなインターンシップは、学生から人気があり、うまく心をつかめれば本選考へも移行してもらえます。

スキルアップにつながるコンテンツ

インターンシップに参加することで、ITや専門知識などのスキルアップができるようなコンテンツは人気が出やすくなっています。
学生は、インターンシップに参加することで知識を得られるので、面接に有利になる・興味のある業界が深く知れるのであれば、参加率が高い傾向にあります。
ほかにも、社員から自分にあった企業を選ぶ方法をレクチャーしてもらえるようなコンテンツも、比較的人気です。

参加型のインターンシップの場合、学生に対して社員からフィードバックが得られるとなると、学生の満足度も向上します。
そのため、インターンシップでは学生のスキルアップに繋がるようなコンテンツを考えたり、参加型のインターンシップを開催してフィードバックしてあげると良いでしょう。

学生が本選考へ移行しやすい環境が作られている

インターンシップから本選考に移行しやすい環境があると、学生としてはこの会社に入社したいと思ったら速やかに応募することができます。
具体的には、インターンシップに参加してくれた学生は、面接の回数を少なくする・欲しい能力を持った学生がいたら直接オファーをするなどです。

インターンシップに参加した後、企業に興味を持った学生は本選考に移行するかどうか悩みますが、企業からの後押しがあれば本選考へ移行しやすくなります。
インターンシップに参加してくれた学生を対象に、本選考に移行することで特別感を得られるような情報提供をしてみましょう。

業界・会社を深く知れるような内容

業界・会社を深く知れるようなインターンシップの内容であれば、学生はより企業理解を深められます。
学生たちは、入りたいと思っている業界や会社のことをまだ深く知らないため、興味はあるものの自分に適しているかどうかが判断しづらいのが現状です。
そのため、インターンシップのコンテンツとして業界・会社を深く知れるようなものを提供してあげることで、学生がどのような企業に入社したいのかが明確になります。
さらに、学生と企業のマッチ度も向上でき、入社後の離職率低下にも繋がり、学生だけでなく企業としてもメリットは大きいです。

実際に先輩となる従業員とコミュニケーションが取れる

インターンシップでは、実際の業務に参加してもらうコンテンツもあり、先輩となる従業員とコミュニケーションが取れるものも人気です。
理由としては、実際に先輩となる従業員は、入社後の雰囲気とも直結するので、一緒に働けるかどうか判断する内容になります。
雰囲気のいい職場であれば、初めての社会人経験だとしても、安心して働けるという気持ちから本選考を検討しやすくなります。
学生からすると、働きやすい環境でコミュニケーションの取れる職場は非常に魅力的に感じるため、実際に先輩となる従業員もインターンシップに参加するようにしましょう。

インターンシップの開催目的とは

そもそも、なぜ企業がインターンシップを開催しているのかというと、母集団形成を行い本選考への移行率を向上させるためという目的があります。
ほかには、インターンシップの開催で優秀な学生を早期発見し、欲しい人材に速やかにアプローチを行えるためインターンシップを開催しています。
また、インターンシップを開催し、より企業に対する理解度を深めてもらえれば、マッチ度を向上して、入社後の早期退職を防止することも可能です。
内定辞退だけでなく、入社後の早期退職も新卒採用の課題となっているので、多くの企業でインターンシップが取り入れられています。

母集団形成を行い本選考への移行率を向上

インターンシップは、採用広告や学校の掲示板などで募集を行えるので、学生の目に留まりやすいのが特徴です。
そのため、多くの学生が参加しやすく、母集団形成の一環として取り入れている企業も多くあります。
母集団形成にて多くの学生を集められれば、自社にマッチした学生が本選考へ移行しやすくなり、採用目標数を達成しやすくなります。
ある程度ターゲットに絞ったコンテンツを作成できれば、欲しい能力を持った人材も集まりやすいため、母集団形成の一環としてインターンシップを開催するのは有効です。

優秀な学生を早期発見する

しっかりとペルソナを設定したうえでインターンシップのコンテンツを作成すれば、欲しい能力を持った学生が集まりやすくなります。
その結果、優秀な学生を早期発見でき、本選考へとアプローチができます。
優秀な学生を早い段階で見つけてアプローチができれば、より精度の高い新卒採用が行えるため、企業の課題解決のためにも非常に重要です。
そのため、欲しい人材がどのようなインターンシップに参加したいと思っているか、しっかりと分析した上でコンテンツを作成しましょう。

マッチ度を向上してミスマッチを防ぐ

学生と企業のマッチ度が向上すれば、スムーズに育成を行うことができ、早い段階で戦力となってもらえます。
また、学生が入社した後、思っていたような企業ではなかった・やりたい仕事ではなかったという理由で、早期退職されることはありません。
企業に対する理解度が低い状態だと、入社後のギャップで不安感を感じてしまい、学生は他の会社を探し始めることが多々あります。

しかし、しっかりとペルソナを意識したインターンシップのコンテンツを作成できれば、自社にマッチした学生が集まるようになります。
企業としても、欲しい能力を持った学生を雇えて、長期的に働いてもらえれば、企業の成長にもつながるため、インターンシップのコンテンツ作成はしっかりと行いましょう。

2025年卒業の学生から直接採用が可能に

2022年6月13日に、厚生労働省・経済産業省・文部科学省が提示している、「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（三省合意）を改正しました。
具体的には、2025年卒業の学生から、同意が得られればインターンシップを通じて得た学生の情報を、採用活動に使用することが可能となります。
これは、インターンシップに参加してくれた学生で、企業が欲しい人材だった場合、「選考に参加しないか」と直接アプローチが可能となるのです。
これまでは、インターンシップを通じて得た情報は採用活動で使用してはならないとされていましたが、今回の改正でインターンシップの在り方が大きく変わります。

インターンシップは、基本的に5日以上の就業体験ができるものに対して使用できる言葉でしたが、現在では1dayインターンシップという言葉もよく聞きます。
そもそも、インターンシップとは就業体験となるので、1dayでは就業体験はできないという意見がありました。
そして、今回の「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（三省合意）の改正により、インターンシップとは5日以上の就業体験ができるものと明記されました。

そのため、1dayや2dayなどのインターンシップは、オープンカンパニーと名称を変更することになり、従来のインターンシップとは扱いが変わります。
また、業界や企業理解を深めるために開催する教育プログラムは、キャリア教育となります。
このように、インターンシップと名乗れるのは「タイプ3：汎用的能力・専門活用型」「タイプ4：高度専門型」となります。

人気のインターンシップのコンテンツの作り方

人気のあるインターンシップのコンテンツを作る際には、必ずインターンシップを開催する目的・目標を明確にしましょう。
次に、欲しい人材のペルソナ・ターゲット像を決め、どのようなインターンシップのコンテンツに参加してくれるか検討していきます。
この時、過去のインターンシップ開催の事例や自社の課題も分析し、改善していくことも大切です。
ここからは、人気のインターンシップのコンテンツの作り方について、詳しく解説していきます。

目的・目標を明確にする

インターンシップを開催する際には、必ずなぜ行うのか目的と目標を明確にした上でコンテンツを作成しましょう。
ただ多くの企業がインターンシップを行っているからといって、目的・目標を明確にしないでコンテンツを作成してしまうと、欲しい人材はなかなか集まりません。
自社の魅力を十分に学生に伝えるのであれば、明確な目的と目標を立て、密度の高いコンテンツを作成する必要があります。

具体的には、欲しい人材が集まるような母集団を形成したい。など、明確な目標を設定したうえで、コンテンツを検討していきます。
しっかりと欲しい人材のペルソナやターゲット像を決め、どのようなコンテンツであれば参加してもらえるのか検討することで、的確に母集団を形成することが可能です。
このように、目的・目標に向けて、企業として何をしなければならないのかを明確にすることで、効果のある母集団形成ができます。
そのため、いきなりコンテンツを作るのではなく、自社が目指す目的・目標を明確にしたうえで、インターンシップを開催していきましょう。

欲しい人材のペルソナ・ターゲット像を決める

自社が欲しい人材のペルソナとターゲット像を決めることで、どのようなコンテンツを作成すればインターンシップに参加してもらえるのか決めやすくなります。
ペルソナやターゲット像が決まっていないと、思ったような人材が集まらないため、効果のあるインターンシップを開催したとはいえません。
そのため、ある程度のITの知識を持っている・コミュニケーション能力に長けた学生が欲しいなど、詳細なペルソナ・ターゲット像を設定しましょう。

このとき、インターンシップに参加できる学生を絞ったり、事前に筆記テストに参加してもらったりするのも効果的です。
多くの学生と会って話すのも大切ですが、明確に欲しい人材が決まっているなら、ある程度ふるいにかけてインターンシップを開催するのも良いでしょう。

インターンシップならではのコンテンツを検討・作成する

インターンシップを開催するのであれば、「タイプ3：汎用的能力・専門活用型」「タイプ4：高度専門型」から、どのようなコンテンツを作成するか検討します。
そもそもインターンシップとは、実際の業務を学生に行ってもらうことを指しています。
2025年卒業の学生からは、インターンシップの開催要件が決められているため、三省合意の改正内容に合わせてコンテンツを検討・作成しなければなりません。
「タイプ3：汎用的能力・専門活用型」だと、実際の業務に携われるように、事務処理や営業への同行、向上での作業など、企業によってコンテンツを検討します。
この時、企業理解を深めるために初日は企業説明を行い、翌日から実務、最終日には報告会を行うといったスケジュールがおすすめです。

また、「タイプ4：高度専門型」とは、より高度な専門技術を学生に学んでもらう機会となり、対象は大学院の修士や修士課程となります。
実施期間はジョブ研究型は2か月以上、高度な専門性を重視した修士課程学生向けは2週間以上で、企業からの評価を得て、単位を取得できる制度となっています。
長期間のインターンシップとなるので、学生にとって有意義な時間を過ごすことができ、正しい評価を得られるようなコンテンツが必要です。
そのため、会社説明会や合同説明会では得られない、インターンシップならではのコンテンツとなるので、時期に合わせて作成するようにしましょう。

過去の事例から自社の課題も分析して改善する

過去にインターンシップを開催しているのであれば、どのような課題があったか、効果を感じたのはどのコンテンツだったかなど分析をしていきましょう。
効果のあったコンテンツは引き続き行っていき、課題についてはしっかりと分析を行ったうえで改善が必要です。
たとえば、思ったよりも母集団形成ができていなかったのであれば、より学生に知ってもらえるようにSNSを活用して認知度を高めるなどの対策が取れます。

また、欲しい人材が集まらなかった場合には、ペルソナの再設計やコンテンツ作成から見直しを行っていきましょう。
このとき、前年度の新卒者である従業員からヒアリングを行い、どのようなコンテンツが良かったかなど聞いてみるのも一つの手です。
過去の事例は、インターンシップで効果を得るために非常に重要なデータのため、しっかりと分析していきましょう。

インターンシップの開催日数はタイプで異なる

インターンシップのコンテンツを考える際には、開催日数や時期なども加味したうえで作成することが大切です。
「タイプ3：汎用的能力・専門活用型」「タイプ4：高度専門型」のインターンシップでは、それぞれ開催できる日数が異なります。

5日以上の中期インターンシップの場合、春休みや冬休み、秋休みなどの、学校が休みの時期に開催することが望ましいです。
学生は、まだ大学で勉強を行っているため、1週間も授業を休めないことが多く、平日に開催すると参加率が下がる可能性があります。
そのため、ある程度まとまった休みのある時期に開催し、どの学生でも参加しやすいようにスケジュールを作ってあげることが大切です。

また、1～2か月の長期インターンシップでは、夏休みといった長期休みの際に開催すると、学生は参加しやすくなっています。
企業によっては、半年と長い期間でインターンシップを開催することもあり、本選考に直結するような学生が参加しています。

長期間のインターンシップでは、参加することで単位を取得できるものもありますが、授業に参加したい学生やアルバイトをしている学生も多いです。
そのため、ある程度学生の希望に応じて休みを作ってあげることも大切です。

この時、長期インターンシップの期間はアルバイト契約や有給休暇という形で学生を雇うこともでき、給与を支払う企業もあります。
学生のうちから企業に従事して働けることで、より入社後のマッチ度が高まり、志望度の向上にもつながります。
先輩社員との相性の確認もできるため、マッチ度を高めつつ人材を見極めるインターンシップとして活用してみてはいかがでしょうか。

インターンシップの満足度は本選考に直結する

インターンシップの満足度は、本選考に直結することが多いため、インターンシップ後のフォローは必ず行うようにしましょう。
また、実務への参加をさせるのであれば、事前に現場従業員にも情報を伝えておき、一緒に働ける環境を構築することも大切です。
入社後に先輩となる社員を学生の担当とすることで、学生は実際に入社した後のイメージをつかみやすく、先輩社員との相性も確認ができます。
インターンシップの段階で、入社後のイメージをつかめてこの会社に入りたいという帰属意識を芽生えれば、本選考に直結するため満足度を上げる対策は重要です。

インターンシップ後のフォローは本選考への移行につながる

インターンシップ後のフォローは、本選考への移行につながるため、参加してくれた学生とのコミュニケーションをしっかりと取っていきましょう。
具体的には、インターンシップに参加してみた感想をアンケート形式で聞いたり、今後開催されるインターンシップの情報を定期的に通知したりします。
欲しい能力を持った人材であれば、是非うちに入社して欲しいので、本選考に移行しないかと直接アプローチをかけるのも有効です。

また、インターンシップ後に座談会を開催するなど、オフラインでのコミュニケーションをとるのも、本選考への移行につながります。
学生としても、インターンシップ後に定期的なフォローをしてもらえることで、自分は企業にとって必要な人材だと自信がつきます。
そのため、しっかりと学生にアプローチを行い、本選考へ移行してもらえるようなフォロー環境を構築するようにしましょう。

実務への参加があるなら現場従業員にも情報を伝える

インターンシップは、学生にとって職業体験の一環となるので、実務への参加があるのであれば現場従業員にも参加してもらいましょう。
インターンシップ時に、実際に入社後に携わる先輩社員だと伝えておくことで、学生はこの会社で働けるのかどうか判断しやすくなります。
また、実務に参加してもらうのであれば、綿密に計画を練った上で学生に業務を任せることも重要となります。

現場社員に計画を練ってもらえれば、学生がインターンシップに参加した際に、相談しやすくなるので戸惑うことも少なくなるでしょう。
初めての職業体験となると、何をすればいいのかわからないといった時間が一番不安に感じます。
学生が参加して良かったと、楽しんでもらえるようにコンテンツを作成するのであれば、コンテンツを作成するのであれば、現場従業員の協力は必要不可欠です。

本選考への移行率向上には採用コンサルティングを使おう！

インターンシップの人気内容は、学生自身のスキルアップにつながり、本選考へ移行しやすい環境が作られているものです。
さらに、業界や会社のことをより深く知ることのできるコンテンツで、現場の雰囲気も感じられれば、インターンシップに参加する満足度が上げられます。
しかし、実際にとって最適なインターンシップのコンテンツが何か、何から着手すればいいのかわからないのであれば、採用コンサルティングの活用がおすすめです。

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