戦略的な新卒採用を行うために、ダイレクトリクルーティングを取り入れたいと悩んでいる方も多いのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングとは、簡単にいうと企業側が求職者に逆求人やオファーメールなどで直接アプローチを行い、自社に入社してもらえないかとお願いすることです。
これまでは、企業側は求人広告を出して求職者から応募が来るまで待ちの姿勢となっていましたが、売り手市場の現代では、企業側からのアプローチも重要となります。
本記事では、ダイレクトリクルーティングが注目される理由からメリットデメリット、ポイントから注意点まで解説していきます。
目次
新卒採用でダイレクトリクルーティングが着目される理由
新卒採用でダイレクトリクルーティングが着目されている理由は、質の高い母集団形成ができることで、企業側が欲しいと思った人材を獲得しやすくなるためです。
現代では、新卒採用の早期化が進んでおり、2024年からはインターンシップからの直接採用が可能です。
インターンシップの人気企業は早期に採用活動が終了できる可能性がありますが、参加者の少ない企業だと、欲しい能力を持った人材を獲得するのが難しくなります。
そのため、企業側から欲しい人材に直接アプローチするダイレクトリクルーティングは非常に注目されており、中小企業でも人材を集めやすいのが特徴です。
また、現代では採用活動の早期化が進んでおり、早い学生だと大学2年生から就職活動をやり始めることもあります。
その結果、企業は欲しい能力を持った学生を確保するために、できるだけ早い段階から学生にアプローチを行い、人材を集める必要が出てきました。
ただ広告を出すだけでなく、より戦略的に採用活動を行っていきたいのであれば、ダイレクトリクルーティングの導入は非常に有効でしょう。
求人媒体や人体紹介との違い
求人媒体や人材紹介は、企業側が会社の情報や応募要件などを開示し学生に選んでもらうのを待つため、基本的に受け身の体勢での採用活動です。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは、学生のプロフィールを見た企業側から直接、学生にアプローチを行うため攻めの姿勢で採用活動を行います。
たとえば、企業側がSNSやダイレクトリクルーティング用のサイトで学生を探し、ぜひ選考に参加してほしいとDMやメッセージを使ってアプローチします。
そのため、今まで行ってきた採用活動とは大きく異なる手法となるので、新しい戦略を考え、どのようにアプローチをするのか検討が必要です。
中小企業でも人材を集めやすい
ダイレクトリクルーティングでは、企業についてよく知らない学生にもアプローチできるので、中小企業でも人材を集めやすくなっています。
理由としては、企業を知らない学生に直接アプローチし、自社についてプレゼンすることで、興味を持ってもらいやすくなるからです。
ただし、自社サイトや求人情報をしっかりと用意した上でアプローチしなければ、学生がこの会社は自分にマッチしているのかという判断ができません。
自社のことを知らない・興味のない学生にも、この会社に応募してみたいと思ってもらえるような情報を用意することが大切です。
具体的には、学生が企業のサービスや社風、福利厚生などを理解できるような、求職者向けの資料の用意や採用サイトの強化があります。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを行うメリット
新卒採用にダイレクトリクルーティングを取り入れることで、自社の欲しい能力を持った学生に、選考へ参加してもらえる確率が上がります。
企業を知らない学生にもアプローチしやすいため、中小企業など母集団形成が難しい企業は、特にダイレクトリクルーティングがおすすめです。
欲しい能力を持った人材にアプローチしやすい
SNSやダイレクトリクルーティングに特化したサイトを活用することで、企業側が学生のプロフィールを見た上で欲しい人材なのか判断ができます。
最近では、多くのダイレクトリクルーティングサイトがあり、登録されている学生や求職者のプロフィールを見て、企業側から直接アプローチが可能です。
ただし、サイトによって、エンジニア特化型や転職者向けなど趣向が異なるため、利用する際には欲しい能力を持った学生が在籍しているサイトを選ぶ必要があります。
また、なぜアプローチをしているのか熱意をしっかり伝えることで、学生は自分の能力をどのように使えばいいのか、将来のビジョンを明確にしやすくなります。
学生自身も、自分の能力を活かせるならこの企業に応募しようという動機付けにもなるため、アプローチする際には熱意のこもった文章を送るようにしましょう。
質の高い母集団形成ができる
ダイレクトリクルーティングでは、自社が求める能力を持った学生に直接アプローチをするため、求人媒体に掲載するよりも質の高い母集団形成が行えます。
質の高い母集団形成ができれば、自社と学生とのマッチ度が向上するため、内定後に辞退されたり早期退職されたりするリスクは削減できます。
せっかく入社してもらったとしても、早期退職されてしまうと1から採用活動をやり直す必要があるため、質の高い母集団形成を行うことは重要です。
学生にとっても、マッチ度の高い企業であればこの会社で頑張っていきたいという帰属意識も芽生えるので、企業だけでなく学生にとってもメリットが大きいでしょう。
無駄なく採用コストを使える
ダイレクトリクルーティングでは、企業側が直接学生にアプローチを行うため、マッチ度が高ければ最短で学生の確保を行えるのがメリットです。
たとえば、求人広告や人材紹介を活用するとなると、利用開始からすぐに多くの応募が集まることは稀で、継続して活動する必要があるためコストがかかりがちです。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは企業側から直接アプローチをするので、多くの学生に早い段階で自社に興味を持ってもらえます。
その結果、従来の採用活動よりも早い段階で質の高い母集団形成が完了し、採用工数の削減や早期退職の低下によるコスト削減が見込めます。
さまざまな能力を持った人材に出会える
ダイレクトリクルーティングを行うことにより、今までターゲットとしていなかった学生にもアプローチしやすくなるのが特徴です。
従来の採用活動では、基本的に決まったターゲット像に向けて母集団形成を行うことが一般的でした。
しかし、SNSやダイレクトリクルーティングに特化したサイトを活用することで、ターゲット像以外にも気になる学生がいたらアプローチができます。
さらに、優秀層を獲得できる可能性も高く、さまざまな能力を持った人材に会えるのは大きなメリットといえるでしょう。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを行うデメリット
ダイレクトリクルーティングは、新卒採用を行うのに効果的ではありますが、従来の採用活動よりも多くの工数がかかります。
たとえば、学生に直接アプローチをしても反応が来ない可能性もあります。
そのため、ダイレクトリクルーティングに関するノウハウを学んだり、コミュニケーションの手法や戦略設計を練ることが重要です。
また、ダイレクトリクルーティングに必要な工程をアウトソーシングせず自社で対応するとなると、採用担当者に大きな負担がかかるので、余裕を持って計画しましょう。
ダイレクトリクルーティングに関するノウハウが必要
- どのようなサイト、媒体で学生を探すのがいいか検討する
- 学生に興味を持ってもらえるようにアプローチする
- 内定承諾をしてもらえるような動機付けを行う
ダイレクトリクルーティングを行う方法は、SNSやダイレクトリクルーティングに特化したサイトを使うなどいくつかあります。
例えば、新卒採用向けのサービスだと、LinkedInやWantedlyなどがあり、さまざまな能力を持った学生が登録しています。
エンジニア特化なら、LabBaseやLAPRAS SCOUTなど、ダイレクトリクルーティングで活用できるサービスが多くあります。
SNSの場合、検索機能を使って学生を探す・自社のアカウントを運用して多くの学生にフォローしてもらい、その中からアプローチするなどの手法が取れます。
また、ダイレクトリクルーティングを行う際には、学生に興味を持ってもらえるようなアプローチ方法を考えなければなりません。
ただ、学生に対して自社に応募してもらえませんかとアプローチするだけでは、学生の心には響かないため、なぜ入社して欲しいと思ったか経緯を伝えることが必要です。
そのため、学生のプロフィールや自己紹介文を見て、自社の社風にマッチしている・学生時代に取り組んできたことが入社後に活かしてもらえると感じたなどを伝えます。
他にも、内定承諾してもらえるような動機付けを行うことも重要で、応募から内定承諾まで心をつかめるような企業でいなければなりません。
福利厚生を充実させたり、学生がこの会社がいいと思えるようにインターンシップの開催や懇親会の開催で会社をより深く知ってもらうなど工夫をしましょう。
始めるまでに時間や工数がかかる
- ダイレクトリクルーティング向けに戦略を練る
- 学生とメッセージでコミュニケーションを行う
ダイレクトリクルーティングを始める際には、適切な戦略を練り、学生と良好なコミュニケーションを取るための準備が必要です。
そのためには、採用担当者は学生の心理についても学び、一人ひとりに合ったスカウト文を考えていく必要もあるので、採用担当者への負担が大きくなります。
ダイレクトリクルーティングが軌道に乗るまでは、時間や工数がかかることを前提として、採用活動のスケジュールを組んでいきましょう。
ダイレクトリクルーティングを行う際のポイント
ダイレクトリクルーティングを行う際には、採用担当者のリソースを確保し十分な時間が使えることがわかったうえで行いましょう。
ほかにも、ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者だけでなく経営陣にも参加してもらい、どの学生にアプローチを行うか検討しなければなりません。
従来の採用方法でも同じですが、自社で採用したいターゲット像を決める際には、採用担当者の独断ではなく経営陣、現場担当者の意見も重要です。
ほかにも、運営当初からしっかりとノウハウを蓄積できるように環境を作ることで、翌年の採用活動の効率化にもつながります。
自社の採用課題を事前に洗い出す
まずは自社の課題を事前に洗い出すことで、実際に必要なのがダイレクトリクルーティングなのかどうかが分かります。
ダイレクトリクルーティングを行うことで、自社の欲しい学生に直接アプローチを行い、応募してくれる可能性を上げることができます。
採用担当者の少ない企業の場合、今まで以上に採用担当者に負担がかかってしまうため、連絡対応を簡略化するシステムの導入や作業工数の見直しをします。
また、母集団形成の方法にはSNSを使って企業の知名度を向上させるものがありますが、長期的な運用が必要なので、まずはスカウトサイトから始めるのも手です。
まずは、そもそも自社にとってダイレクトリクルーティングを導入するのは有効なのかどうか、自社の採用課題を洗い出した上で検討しましょう。
ダイレクトリクルーティングを行う担当を決める
ダイレクトリクルーティングを行う際には、学生にアプローチを行いコミュニケーションを取る担当者を決めておきましょう。
採用担当者の数が多い企業だと、最初に学生に送るメッセージの内容がテンプレート化している場合があります。
テンプレート化している文章だと学生にも伝わってしまうと、メルマガのように扱われてしまい思ったような効果を得られない可能性があります。
また、しっかりと担当者を決めておくことで、対応に困った際には速やかに社内検討できるような対応を取れるようになります。
長期的な目線で学生と親密に接することもできるので、企業からのアプローチをより好印象に受け取ってもらえるでしょう。
採用担当者だけでなく経営陣にも参加してもらう
ダイレクトリクルーティングを行う際には、採用担当者だけでなく経営陣や現場担当者にも参加してもらうことが大切です。
ダイレクトリクルーティングでは、学生にこの会社へ応募したい！と思ってもらうアプローチが必要で、採用担当者だけで行うのは難しい場合もあります。
そのため、経営陣や現場担当者から意見をもらい、自社の魅力を伝えつつ、どのような能力が魅力的でアプローチしているのかを伝えていきます。
経営陣や現場担当者からの熱いアプローチがあれば、学生もこの会社で働いてみたいと動機付けができるでしょう。
ノウハウが蓄積されるように環境作りをする
ダイレクトリクルーティングを行う際には、どのようにアプローチを行ったら学生からいい反応をもらえたか、ノウハウを蓄積することが大切です。
採用活動において非常に重要になるのは、過去に行った採用活動でどのような結果だったのか振り返り、より効率的に効果のある戦略を練ることとなります。
ダイレクトリクルーティングを行う際の目標をあらかじめ決めて、目標に向かってどのような行動を行ったのかノウハウをしっかりと蓄積するような環境を作りましょう。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを行う際の注意点
新卒採用にダイレクトリクルーティングを導入しようと思った際に、母集団形成の要件を細かすぎてしまうとかえって人が集まらないことがあります。
他にも、採用担当者の業務負担がかかりすぎてしまう場合があるため、人材不足なのであれば導入は慎重に検討しなければなりません。
ここからは新卒採用でダイレクトリクルーティングを行う際に注意しなければならない2つのポイントについて解説します。
母集団形成の要件は細かすぎないように注意
欲しい人材像の要件を細かく決めすぎてしまうと、思ったような学生がおらずなかなかアプローチが進まないことがあります。
たとえば、ターゲット像を決める際には、持っている資格・学歴・学生時代に力を入れてきたことなど、細かく決めることが多いでしょう。
しかし、ダイレクトリクルーティングで母集団形成を行う際には、あまりにも詳細に要件を決めすぎてしまうと、なかなかマッチする学生が見つからないことがあります。
結果、企業側からするとマッチしていないと思っても、実際に話を聞いてみたら非常にマッチ度の高い学生だったというケースが起こりがちです。
SNSやダイレクトリクルーティングサイトやSNSに記載の内容だけで判断せず、母集団形成の段階ではやや要件を広げてアプローチする方が良いでしょう。
採用担当者に業務負担がかかりすぎないようにする
ダイレクトリクルーティングは、求人サイトや人材紹介を挟まないため、多くの採用業務を自社で完結しなければなりません。
その結果、採用担当者に多くの業務負担がかかってしまい、思ったように採用活動を進められなくなる場合があります。
たとえば、ダイレクトリクルーティングで興味を持ってくれた学生とコミュニケーションをとる目的で、ランチ会を開催したとします。
休憩時間の返上や残業時間として扱われることになり、採用担当者のプライベートな時間を奪ってしまう可能性があります。
ダイレクトリクルーティングの場合、直接学生に合ってより詳しい話を行うこともあり、遠い場所に住んでいる学生に会うとなると出張しなければなりません。
このように、従来の採用方法よりもダイレクトリクルーティングだと、採用担当者に多くの時間が必要となるため、負担がかかりすぎないように調整が必要です。
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売り手市場でも、ターゲット像としている学生を効率的に確保して、新卒採用を有利に進めたいとお悩みの企業様は多いのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングであれば、企業は受け身でなく攻めの姿勢で学生と接点を持つことができるため、自社を知らなかった潜在層にもアプローチが可能です。
ただし、ダイレクトリクルーティングを活用するには、自社の課題の洗い出しから担当者決め、アプローチ方法を検討などさまざまなノウハウが必要です。
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