近年の新卒採用は「売り手市場」となっており、内定を出したからといって安心できない採用担当者様も多いのではないでしょうか。
内定者が他の企業と天秤にかけた結果、内定辞退されてしまうことがあるので、入社までは気が抜けません。
そのため、内定辞退率を下げることや内定者の囲い込みに課題を感じている人事担当者が多くなっています。
「どのようにして内定者の囲い込みをするか」と考えることは必要ですが、囲い込みをする前段階として「企業がやるべきこと」があります。
この前段階を考えずに内定者の囲い込みを行うと、逆効果になることもあるので、注意が必要です。
そこで今回は、内定者の囲い込みをする前に、企業がやるべきことについて紹介していきます。
目次
内定者への「囲い込み」について
まずは一般的な、内定者の「囲い込み」について説明します。
内定者を「囲い込み」する心理
そもそも「内定者の囲い込み」を行う背景には、「採用を決めた内定者に辞退されては困る」という企業心理があります。
近年、慢性的な人手不足に陥っている会社も多く、人事担当者は今まで以上に期待をかけられています。
人事担当者は会社全体の方向性と求める人材を洗い出し、時間をかけて採用計画を立てます。
採用計画をもとに内定を出しているため、内定辞退者が予想より多く出ると、再度採用計画に沿った人材を探さなければいけません。
コストや時間を費やすことになり大きな損害となるのです。
このようなことを防ぎたい心理から企業は様々な工夫を凝らして内定者の囲い込みを考えています。
内定の囲い込みが行き過ぎると大変なことに
繋ぎ止めたいという心理がいき過ぎてしまい、過度な行動に出てしまうと、かえって不信感を与えてしまいます。
昨今では、内定辞退をしてほしくない企業と、1社でも多く内定を取り、その中から就職先を選びたい学生の間で、「企業のハラスメント(オワハラ)」が問題になっています。
そのため、内定者に対して、「就活を終わらせてほしい」と考えていると、オワハラと捉えられてしまう恐れがあります。
他にも、他社の面接日程の学生の予定を抑えておいて、面接を辞退させる会社や、「他社への就活をやめれば内定を出すから」という交換条件を用いる企業もでてきています。
このようなことが噂になってしまうと、当然企業イメージは悪くなり、応募者が集まらなくなってしまうおそれがあります。
内定者を囲い込むのではなく信頼の獲得が大切
まずは、囲い込みをする前に、企業がやるべきことがあるということを忘れてはいけません。
内定者を囲い込むのではなく、まずは「信頼の獲得が大切」となるので、採用活動の目的を明確化する・会社方針を伝えるようにしましょう。
次に、学生とコミュニケーションをしっかりと取り、入社に対する不安感も未然に拭ってあげることが重要です。
ここからは、内定者を囲い込む前に企業がすべきことについて、詳しくご紹介していきます。
採用活動の目的を明確にする
まずは募集の段階で、「どういう会社にするために採用活動を行い、どのような人物像の人間に入社してもらうのか」その目的を明確にすることが必要です。
「社風にあった人」「明確なスキルを持つ人」など、どのような人材と一緒に仕事がしたいかを採用チームだけではなく、社内全体に確認をしておく必要があります。
そのため、人事担当者だけではわからない現場の声もしっかりと聞きましょう。
また、人物像が明確でないと、内定後の社員交流会などの場で違和感を抱かれてしまい内定辞退に繋がるかもしれません。
違和感の原因は、現場で働く社員が「求めていた人物像」と学生側の「求められている人物像」の認識のズレが起きていることで発生します。
内定承諾して実際入社したとしても、小さな違和感が次第に大きくなり早期離職へと繋がりかねないため、注意しましょう。
会社の方針を事前にしっかりと伝える
入社後の「教育・研修方法」や「企業人としての成長目標」を当たり障りのない説明だけではなく、明確に伝えておくことも必要です。
「この企業に入社して自分はどこまで成長できるか」「この会社は、世の中に対してどれだけ社会貢献しているか」といった視点で、学生は企業を見ています。
この会社なら自分は成長することができるというイメージを持ってもらい、その上で「入社したい」と思ってもらうことが内定辞退率を下げる方法です。
入社後の早期離職を防ぐ方法にも繋がるので、会社の方針は事前にしっかりと伝えるようにしましょう。
学生とのコミュニケーションを大切にする
コミュニケーションは、日々の積み重ねが大事となり、長い時間で1度のコミュニケーションよりも、短い時間で複数回のコミュニケーションの方が有効的です。
そして、コミュニケーションに必要になるのが、内定者のことを知ることです。
学生が求めていない、不快な思いをさせるようなコミュニケーションでは、よい結果を招きません。
学生のことを理解して、企業の魅力が伝わるコミュニケーションを行う努力をしましょう。
また、自社に興味がない学生にも、就活の悩み・相談を真摯に対応してあげることで学生は次第に心を開き、自社に興味を持ってくれます。
おすすめなのが、採用チームにひとり「学生のメンター担当」を設けることです。
学生のメンター担当は、企業の立場ではなく、学生の味方という立場で学生に接することが重要となります。
できるだけ、若い社員を学生のメンター担当とし、たとえば、入社3年目までの社員を担当者にすることで、年齢が近いことによる信頼を得られやすくなります。
SNSを使ったコミュニケーションの取り方に注意する
採用活動には、LINEなどの身近なツールを使ってコミュニケーションをとることが、一般的になりつつあります。
タイムリーにやり取りができるLINEなどのツールの場合、遅いレスポンスは企業として禁物となります。
理由としては、学生に自分は期待されていないのではないかと、感じさせてしまう可能性があるためです。
学生とやり取りを行う時は、できる限り早いレスポンスが望ましいでしょう。
内定者の心をつかむためには
内定者の心をつかむためには、学生の意思を尊重する・内定者フォローを充実させることが重要です。
企業からの押し付けをしてしまうのは、ハラスメントとして受け取られてしまい、かえって逆効果となります。
今後、同じ仲間として入社して欲しいという気持ちを持って、学生の意思を尊重したコミュニケーションを取るようにしましょう。
内定者フォローでは、内定したからといって情報を与えないようにしてしまうと、学生は不安が募ってしまいます。
今現在不安に感じていることなどをヒアリングし、しっかりとサポートして入社までのモチベーションが低下しないようにしていきましょう。
学生の意思を尊重する
内定者の心をつかむためには、学生の思いをくみ取ることが必要となるので、内定者である相手のことを理解するようにしましょう。
この学生の将来の目標は何であるか、ということを、これまで選考を進めてきたなかで感じ取り、価値観を優先してあげることが大切です。
そのためには、学生と個別にコミュニケーションをとりながら、信頼関係を築いていきましょう。
ただし、コミュニケーションが間違ったフォローとならないように配慮することが必要です。
たとえば「採用が決まったのだから」と、企業都合で無理な場所や時間などを強制することは厳禁です。
また、コミュニケーションと称して、企業側が長々と一方的に話すような説明会や懇親会は、学生の心を掴めませんので注意しましょう。
内定者フォローを充実させる
内定者は入社日を迎えるまで、他の内定者のこと・上司のタイプ・職場の雰囲気・仕事の内容など、さまざまな期待や不安で過ごすことになります。
このような本音に耳を傾けることが、もっとも大切なフォローとなり、内定者の不安を取り除き、安心させてあげることが大切です。
入社前に、オフィスを公開して雰囲気をみてもらうのも効果的でしょう。
取り繕わず、上司となる人のいつもの仕事ぶりを見るだけで、会社で自分が働く実感が湧くはずです。
もしくは、内定者研修を行い、社会に出る意識付けを行うのもよいでしょう。
また、仕事ができる指標となる上司や先輩と触れあえる機会があれば、目指す人物像ができモチベ―ションアップにつながります。
学生と気軽にコミュニケーションがとれるツールなどを利用して、関係性作りを図ることも内定者の良いフォローになるでしょう。
まとめ
内定者の囲い込みを行う前には、求める人物像や学生を知ることが必要です。
学生の意思を尊重した上で内定者フォローを充実させましょう。
学生が気軽にコミュニケーションをとれるように、企業側から学生に合わせていくことも必要です。
従来のメールや電話ではなく身近なコミュニケーションツールを使用してみてはいかがでしょうか。
