中途採用募集の最適な時期とは？時期ごとの採用戦略を紹介

中途採用は新卒採用と異なり、時期を問わず行われます。しかし、中途採用で優秀な人材を迎え入れるには、適した時期を見極めたうえで採用活動を行うことが大切です。

本記事では、中途採用の採用スケジュールの立て方に加え、中途採用に適した時期やおすすめの採用戦略などを解説します。

中途採用の採用スケジュールの立て方

ここでは、中途採用の採用スケジュールについて解説します。中途採用を行う場合、以下の7つのプロセスで成り立ちます。

1. 採用戦略を立てる
2. 採用する職種・人物像を決める
3. 人数を決める
4. 雇用形態を決める
5. 採用手法を選定する
6. 採用活動のスケジュールを立てる
7. 内定者のフォロー方法を決める

また、「5. 採用手法を選定する」では代表的な採用手法を3つご紹介します。

①採用戦略を立てる

今後の事業計画や経営戦略、方針に基づき、どのような人材が必要なのか、そして今後、その新しい人材や今の組織にどのような変化をもたらしたいのかを考えていきましょう。

②採用する職種・人物像を決める

必要な人材を考えると、必然と職種についても考えるようになります。人員構成なども考えながら、職種を明確にしましょう。

また、求職者と求める人材にミスマッチが出ないように、このタイミングで採用したい人物像についても考えていきましょう。求職者の勤務予定先の部署に事前にヒアリングしておくと、人物像の明確化に繋がりそうです。

③採用人数を決める

採用人数を決めることで、どのように採用スケジュールを組むか、明確になりやすくなります。

採用人数を決める際は、

などを実施し、採用人数を導き出しましょう。また、会社の離職率を考慮すると、なお良いです。

④雇用形態を決める

正社員、契約社員、業務委託、アルバイトなど、雇用形態を考えていきましょう。

長期雇用を前提に考える場合は「正社員」が一般的ですが、人件費が上がりやすいなどのデメリットもあるので、事業計画や予算をもとに社内でしっかり話し合うことが大切です。

⑤採用手法を選定する

求めている人材の獲得に繋がる採用手法を選定しましょう。代表的な採用手法は以下の３つです。

この３つの採用手法について解説します。

人材紹介

求人広告

ダイレクトリクルーティング

⑥採用活動のスケジュールを立てる

採用したい人材・採用人数を決定したら、いよいよ採用活動のスケジュールを立てます。いつから始めるのか、誰が担当するのか、選考ステップはどうするのか考えましょう。また、採用活動のスケジュール「中長期」と「短期」の両方を考える必要があります。

※中期経営企画…描いている3〜5年後の目標や理想の経営を具体的な数値目標で設定したもので、芸剤置かれている状況とのギャップを埋める役割がある

⑦内定者フォロー方法・内容を決める

求職者が内定した後、どのようにフォローをするか考えていきましょう。

せっかく時間と労力をかけて、採用に至っても内定辞退や早期退職などがあっては元も子もありません。フォロー内容と必要な工数を採用計画に含めることをおすすめします。

中途採用の募集に適した時期とは？

中途採用を行う際にまず知っておきたいのは、採用活動には繁忙期と閑散期がある点です。転職市場では、募集の人数や採用戦略に合わせて時期を決め、採用活動を行う必要があります。

繁忙期と閑散期は、それぞれ次の時期が該当し、毎年ほぼ同じサイクルだといわれています。

繁忙期（1～4月、6～7月、9～11月）

繁忙期は、企業の採用活動と求職者の転職活動が、両方とも活発になる時期を指します。
1月から4月は、年末ごろに冬のボーナスが支給された後の時期であり、年度替わりから新しい職場で働きたいと考える人が増える傾向があります。
年度替わりは生活や仕事の環境を変えやすいことや、3月に決算を行う企業が多いことからも、年が明けてから転職活動を始めるきっかけとなっているのです。

6月から7月は、夏のボーナスが支給されたあとに転職活動を始める求職者が増えます。特に6月は、ボーナスをもらってすぐ転職したい人が活動する時期です。
9月から11月は、9月に上半期が終わる企業が多いことから、区切り良く次の会社へ転職したい求職者が活動する傾向がみられます。

閑散期（5月、8月、12月）

上記の繁忙期以外の時期は、閑散期と呼ばれています。企業と求職者の双方が、積極的に転職活動を行わない時期です。

5月は求職者が大型連休明けで消極的になりやすいタイミングです。また、企業側も３月、４月から始まっている新卒採用の準備に追われているということもあり、多忙な理由から企業側も中途採用を控える傾向にあります。８月は、お盆がある関係で、求職者も採用する企業側も休む傾向にあります。

12月は、年末で業務量が増えて、企業が採用活動を行う余裕がないことが多いため、最も落ち込む時期とされています。求職者側も同様で、すでに務めている会社の業務が多忙になって、求職活動を控える傾向にあります。

繁忙期の採用戦略（1～4月、6～7月、9～11月）

ここでは、繁忙期に中途採用するメリットとデメリット、そして繁忙期における採用戦略を解説します。

繁忙期に中途採用を行うメリット

繁忙期に中途採用を行うメリットについて解説します。

応募が集まりやすい

繁忙期は転職活動をする求職者が多く、当然応募する方も増えます。複数社同時応募する方も中には出てくるので、求職者が求めるニーズに少しでもマッチすれば閑散期に比べ、応募されやすくなります。

また、求職者が増えるのはもちろん、転職サイトを登録する方も増えるので、企業側からのアプローチもしやすくなります。

複数名採用しやすい

応募が増えるため、母集団形成もしやすく、複数名採用もしやすくなります。この点を踏まえると、大人数の採用を計画している企業は、閑散期より繁忙期の採用がお勧めと言えます。

繁忙期に中途採用を行うデメリット

繁忙期に中途採用を行うデメリットについて解説します。

多くの求人案件に埋もれる可能性がある

繁忙期は、他社の採用活動も活発になるため求人件数が多くなります。ライバルが多くなるのはもちろん、求人数が多くなるため、閲覧する点も埋もれやすいのはもちろん、求職者側も求人数が多く、他社の求人案件に埋もれやすい傾向にあります。

競争率が高くなることで、内定・入社辞退のリスクがある

競合が多い繁忙期に貴重な内定や入社を獲得しても、求職者内定を複数獲得している場合があります。比較して他社の求人が良ければ、内定や入社を辞退するリスクがあることも覚えておきましょう。

辞退はするものだと考え、辞退されないように内定後のアフターフォローを徹底しましょう・

繁忙期に中途採用を行う際のポイント

繁忙期に中途採用を行う際は、他社との差別化をはかり自社のアピールに努めましょう。
広告の回数を増やして目に留まりやすい工夫をしたり、つい見てしまうような求人広告を作ったりするなど、目立つ求人情報の訴求が大切です。

応募者が集まるのを待つだけでなく、応募者にはたらきかける姿勢も求められます。求める人材に直接アプローチできるスカウトメールなどのツールを活用するのも良いでしょう。
応募者への対応は、スムーズに行うことで良い印象を与えられます。採用試験の日程連絡や選考結果の知らせなどは、スピード感をもって対応しましょう。

閑散期の採用戦略（5月、8月、12月）

ここでは、閑散期に中途採用するメリットとデメリット、そして閑散期における採用戦略を解説します。

閑散期に中途採用を行うメリット

閑散期に中途採用を行うメリットについて解説します。

他社の求人の掲載が減り、求人が目立ちやすくなる

閑散期は採用活動を行う他社が少ないため、求人広告の数も減少します。そのため、求職者に求人広告が目に留まりやすくなるメリットがあります。

応募者ひとりひとりに細やかな対応ができるのも閑散期ならではの特徴で、内定を辞退されるリスクが低いといえる時期です。

閑散期に活動するハイキャリアの人材に出会える可能性がある

通常、暦の長期連休がある月を避けたり、賞与の後に転職活動をしたりする求職者が多いですが、そのタイミングで転職活動をしない求職者も一定います。

休暇を利用したり、賞与にとらわれずに転職活動ができたりする入キャリアの人材に出会える可能性があります。

閑散期に中途採用を行うデメリット

閑散期に中途採用を行うデメリットについて解説します。

応募数が少ない

転職活動する人自体が少ないので閑散期に比べると当然応募数が減ります。少ないチャンスをものにする力が必要です。

また、応募数が減る分、母集団形成がしづらくなります。母集団形成をせずに採用に繋げる手法を選択が大切です。

スケジュールが調整しづらい

閑散期に該当する月は連休が多く、その連休にあわせて求職者側も企業の採用担当側もお休みをとる傾向にあります。

お互いスケジュールの調整がしづらくなるので、選考の日程を幅広く設けるなど、工夫が必要です。お休みの間でも対応できるようにオンライン選考や至福での面接なども検討しましょう。

閑散期に中途採用を行う際のポイント

閑散期は、自社の魅力を求職者にアピールするチャンスです。
会社説明会や面接などを行うまでにミッションやビジョンなどを言葉で表せるように準備し、当日応募者に伝えられるようにしておきましょう。

応募者に対して、スピード感を持った親身なコミュニケーションを目指すのならば、LINEを活用した採用管理ツール採マネnext≫をおすすめします。

next≫は、多くの応募者が使い慣れているLINEを用いており、メールよりもスピード感を持って採用活動が進められます。
応募者の情報をデータベースとして管理でき、母集団形成がしやすいなどの管理機能も充実しています。

採用業務の負担を軽減しつつ、効率的に業務を行いたい場合は、ぜひ採マネnext≫をご検討ください。

【転職エージェントも紹介】中途採用におすすめの転職サイト15選

ここでは、中途採用におすすめの転職媒体を15つ紹介します。下記の15つの転職媒体をまとめたものです。

• マイナビ転職
• リクルートエージェント
• エン転職
• type
• Wantedly
• doda
• Re就活
• リクナビnext
• JAIC
• ハタラクティブ
• BIZREACH
• リクルートダイレクトスカウト
• doda X
• YOUTRUST
• engage

有名な転職サイトのほか、転職エージェントや話題のビジネスSNSについても紹介します。特徴や強みに着目しながらチェックしてみましょう。

マイナビ転職

株式会社マイナビ　https://tenshoku.mynavi.jp/publish_inquire/

 
会員数756万人以上、業界最大級の転職サイト。マイナビ主催の合同説明会なども強みとなっています。3カ月以内に転職したい求職者が70％を占めます。

スカウト・DM・「いいね」などのマッチングのための機能が充実。特に１日最大20名のスカウト会員を自動推薦する「コンタクトメール」は採用側として最大の魅力です。

≫マイナビ転職

リクルートエージェント

株式会社リクルート　https://www.r-agent.com/business?fr=cl_csgnav_lplink

採用支援成功実績No.1、年間130万5,000人登録をする転職エージェントサービス。

専任のアドバイザーが効率的な採用を支援。採用工数の削減も実現できます。

≫リクルートエージェント

エン転職

エン・ジャパン株式会社　https://saiyo.employment.en-japan.com/

7年連続総合満足度No.1を達成。会員登録者数は1,100万人を超え、毎月７万ずつ増えております。モバイルアプリの使いやすさに注力、さらに「社員口コミ」で求職者からの信頼性をアップしています。

エン転職経由で入社した求職者の離職率は他サイトに比べ、約50％と、半減しています。

≫エン転職

type

株式会社キャリアデザインセンター　https://type.jp/keisai/

中小IT企業に向け、採用支援を行っている伝統のある転職エージェントサービスです。39歳以下の若年層が85％を占めており、5人に1人がエンジニア経験者。

スタートアップ企業よりは日系の大手企業向けに支援を行っています。エンジニアに特化したスカウトメールは強みです。

≫type

Wantedly

ウォンテッドリー株式会社　https://www.wantedly.com/about/list?utm_medium

20、30代の若い求職職者、転職潜在層が集まるビジネスSNS。登録者数は400万人を超え、インターンや副業にも対応しています。

求職者とWantedly上で選考、やり取りができる。Wantedly独自のロジックと仕組みを理解することが採用成功の鍵となりそうです。

≫Wantedly

doda

パーソルホールディングス株式会社　https://www.saiyo-doda.jp/lp/tm/main/

PERSOLグループが提供する業界最大級の転職エージェントサービス・転職支援サイト。求人数・登録者数ともに多く、数で選ぶなら、dodaがおすすめです。

スカウトサービスや万が一の早期退職の返金保証など、数だけでなく、質にこだわっています。

≫doda

Re就活

株式会社学情　https://service.gakujo.ne.jp/services/rekatsu/

20代限定の転職サービスで4冠達成。第二新卒に特に力を入れていて、20代以外も登録が可能です。

カスタマーサクセス部門があり、求人掲載や採用活動をサポートしてくれる環境が整っています。「直接面談」は強みで、相互理解を深められる仕組みを構築中。

≫Re就活

リクナビnext

株式会社リクルート　https://next.rikunabi.com/jobpost/

正社員転職者における転職サイト求人応募率No.1。登録者数も日本最大級であり、リクルートの代表的な求人サイトとなります。

オリジナル採用管理ツール「Airワーク 採用管理」の利用で安定かつ効率的な採用活動を実現。

≫リクナビNEXT

JAIC

株式会社ジェイック　https://www.jaic-g.com/service/mid_career_recruitment/

20代の求職者の紹介の強い。特に営業職の採用には力を入れており、営業職に特化した研修やフォローアップも実施しております。

複数の採用支援やカレッジを実施しており、若手求職者と集団面接会を設ける場を多数準備しています。

≫JAIC

ハタラクティブ

株式会社レバレジーズ　https://hataractive.jp/info/company/

若年層特化型の人材紹介サービスを展開しています。求職者との面談を平均2.6回実施しており、信頼も厚く、結果として高い内定承諾率を実現。

求職者が閲覧できるサイトのトップページは、適職診断ができるようになっています。

≫ハタラクティブ

BIZREACH

株式会社ビズリーチ　https://bizreach.biz/service/bizreach/

総合型のハイクラス人材を取り扱う、「ヘッドハンディング」でおなじみの会社。スカウト型採用支援サービスで、即戦力採用を求めている企業にぴったり。

年収が800万円以上の求人が多い。また、コンサル系や管理系の求人が多く、事業を大きくしていくための人材が欲しい企業におすすめです。

≫BIZREACH

リクルートダイレクトスカウト

株式会社リクルート　https://directscout.recruit.co.jp/biz/

リクルート独自のデータを活用、採用要件にマッチする可能性の高い求職者を自動レコメンドする機能を搭載。最新スカウト採用支援で注目を集めています。

リクルート全体で、ダイレクトリクルーティングの支援は可能。

≫リクルートダイレクトスカウト

doda X

パーソルキャリア株式会社　https://doda-x.jp/contact/search/

スカウトを待つだけではなく、求職者から応募・相談もできるヘッドハンティングサービス。「パーソルから求人紹介」「企業から直接スカウト」「ヘッドハンターからのスカウト」の３つが同時に進行します。

求人紹介をはじめとした企業への採用支援は、dodaXだけでなく、パーソルが管理する求人データから紹介が可能です。

≫doda X

YOUTRUST

株式会社YOUTRUST　https://lp.youtrust.jp/recruiter10

友人や仕事でお世話になっている人のつながりでマッチ度の高いスカウトを受け取ることができる「キャリアSNS」です。

無料掲載やコミュニティの形成が可能。つながりでスカウトをするという意味で、リファラル採用とは相性抜群。

≫YOUTRUST

engage

エン・ジャパン株式会社　https://en-gage.net/html/engage/001/index.html

求人掲載から採用まで0円。60万社が利用する採用支援ツール。

大手求人サービスと自動連携により、求職者への認知拡大。約90％の企業が求人掲載開始から1ヶ月以内に求職者からの応募を集めています。

≫engage

まとめ 

中途採用は繁忙期と閑散期が求人の数、採用活動の仕方が異なります。特に閑散期に関しては求人数が減るので、減っても採用できるような採用方法を選ぶことが大切です。

以下の表を参考に、ぜひ自社の採用活動に役立てましょう。

求人広告、転職サイトの掲載に加え、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などの手法も上手に取り入れていきましょう。

弊社、株式会社アローリンクは採用コンサルティングを実施しております。弊社の公式サイトでは、コンサルティングの詳細や適用例、お客様の声も紹介しております。
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