採用活動を円滑に進める方法として、オウンドメディアリクルーティングを導入しようと検討している採用担当者の方も多いのではないでしょうか？
オウンドメディアリクルーティングとは、企業が運営するメディア（SNSを含む）を活用して、優秀な人材を確保するための手法です。
求人媒体を活用する場合、中小企業や不人気業界だと、ほかの企業に埋もれてしまい、人材が集まらないといった課題を持っています。
そのため、企業としては求人媒体だけでなく、自社が運用するメディアも活用して、多くの人材にアピールする必要があります。
この記事では、オウンドメディアリクルーティングの選び方から注意点まで、採用戦略を成功させるために必要なポイントを解説します。
目次
オウンドメディアリクルーティングとは
オウンドメディアリクルーティングは、企業が自社メディアチャンネル（ウェブサイト、ブログ、SNSなど）を活用し、優秀な人材を獲得する手法です。
従来の求人広告や外部メディアに依存する採用手法とは異なり、企業自身が情報発信者となり、候補者に自社の魅力を伝えます。
たとえば、ブログやSNSを通じて、企業文化や社員の声を発信することで、候補者に企業に対して興味を持ってもらうなどです。
また、定期的にSNSの更新や自社サイトのSEO対策を行うことで、検索エンジン上での露出を高めることができ、効果的な採用活動を実現します。
オウンドメディアリクルーティングは、自社に入社する魅力を明確にし、それを積極的に発信することで、採用活動の効率性と成果を向上させられます。
そもそもオウンドメディアとは？
オウンドメディアとは、企業や個人が自ら所有するメディアチャンネルのことを指し、ウェブサイト、ブログ、SNSアカウント、ニュースレターなどが該当します。
現代では、多くの企業がSNSを活用しており、主にX（旧Twitter）やLINE、TikTok、Instagram、YouTube、FaceBookで自社の魅力や情報を発信しています。
このように、企業は自社の運用するメディアを活用して、自社や製品・サービスに関する情報を発信し、企業のブランディングや認知度向上を行っています。
オウンドメディアは企業自身が運営するので、自由にコンテンツを考えられるため、ブランド構築やマーケティング戦略において重要な役割を持ちます。
オウンドメディアリクルーティングが始まった背景
オウンドメディアリクルーティングが始まったのは、近年の売手市場や、働き方の多様化などにより、従来の採用活動では人材確保が難しいという背景があります。
そのため、企業は自社が運用するメディアを活用し、顕在層だけでなく潜在層にまで自社をアピールすることで、より多くの人材を獲得できるように行動することが重要になってきました。
ここからは、オウンドメディアリクルーティングが始まった背景について解説していきます。
労働人口の減少で優秀な人材が確保しずらい
近年、日本では少子高齢化の進行により、労働人口の減少が起きている結果、優秀な人材を確保することがますます困難になっています。
そのため、企業はますます競争が激化する採用市場で、優秀な人材を獲得するために新しい手法を模索しています。
その中の一つがオウンドメディアリクルーティングで、自社の魅力を積極的に発信し、候補者の興味を引き付ける試みが増えています。
採用活動が激化する現代では、ほかにもリファラル採用やダイレクトリクルーティングなど、新しい手法が注目されています。
働き方改革による働き方の多様化
近年の働き方改革により、働く人々の働き方が多様化しており、テレワークやフレックスタイム制度の導入により、柔軟な働き方が可能になってきました。
働き手にとっては嬉しい改革であるものの、働き方の多様化は、企業にとっても採用戦略の見直しを迫る要因となっています。
理由としては、従来の働き方にとらわれない柔軟な働き方を提供する企業が、優秀な人材を獲得するための競争力を高められるからです。
働きやすい環境を提供できる企業の人気が高くなるのであれば、企業は自社の魅力や働き方をしっかりと発信してアピールすることが大切となります。
そのため、働き方改革による多様な働き方を求める候補者に対応する手段として、オウンドメディアリクルーティングが注目されています。
インターネットの普及による情報収集が容易となった
インターネットの普及により、求職者や就活生は、企業に対する情報収集が以前よりも格段に容易になりました。
現代の就活生は、求人広告や人材会社から提供される情報・条件などで、会社の良し悪しを判断する人が少なくなってきています。
具体的には、より会社の雰囲気や社風を知るため、SNSや口コミなどを通じて企業のことを知るという手段を使っている学生が多くなりました。
そのため、企業は従来の採用手法だけではなく、オウンドメディアリクルーティングなどの新しい手法を取り入れることで、より精密で正確な情報を届けられます。
ほかにも、インターネットの普及により、情報の双方向性が高まり、企業と求職者の間でのコミュニケーションがより活発化しています。
オウンドメディアリクルーティングは、企業が自らのメディアを活用して、積極的に情報を発信することで、候補者との関係を築く手段として有効です。
オウンドメディアリクルーティングのメリット
オウンドメディアリクルーティングを導入することで、企業の業務形態だけでなくどのような社員がいて、どのような社風なのかなど、より詳細な情報を発信できます。
企業の情報がより詳細に伝えられるようになれば、知名度の低い企業や不人気業界だとしても、求職者や学生から好印象な反応を貰いやすくなります。
自社とのマッチ度の高い、効果的な母集団形成を行いやすくもなるので、オウンドメディアリクルーティングの導入は多くのメリットがあるでしょう。
ここでは、具体的にどのようなメリットがあるのか、詳しく解説していきます。
応募者と会社のマッチ度が向上する
オウンドメディアを活用することで、企業の文化や価値観を詳細に伝えることができ、応募者とのマッチ度を高めることができます。
たとえば、企業のウェブサイトやブログを通じて、社風や取り組みについての情報を公開することで、応募者が企業に興味を持ちやすくなります。
会社のことをより深く理解したうえで応募してくれるようになると、効率的に採用活動を進めやすくなります。
マッチ度が向上すれば、入社後の早期離職者の減少ができるため、採用コストの削減につながるのはメリットです。
拡散力の強いSNSにより自社の認知度が上がる
SNSを活用して企業の情報を発信することで、より多くの人に効果的に自社の魅力をアピールできます。
特に、若年層や求職者の間で人気の高いSNSであるTikTokやX（旧Twitter）などを利用することで、より自社の認知度を高められます。
TikTokやX（旧Twitter）は、拡散力があるのでより多くの人に見てもらう機会ができ、自社のブランディング化もしやすいのが特徴です。
潜在層や幅広い層に自社を知ってもらえる
企業のウェブサイトやブログ、SNSを通じて、多岐に渡る情報を発信することで、多くの人に自社を知ってもらえます。
求人広告や企業のサイトだけでは、求職者や学生の知りたい企業の詳細な部分までは可視化されていないことが多いでしょう。
しかし、オウンドメディアリクルーティングであれば、社員の様子や企業がリアルタイムで行っている取り組みなど、詳細に発信が可能です。
日々、会社の情報を発信し続けて拡散されれば、就職活動を行っていない潜在層まで、自社の存在をアピールできるので、母集団形成として有効でしょう。
採用コストの削減につながる
従来の採用手法に比べて、オウンドメディアリクルーティングは比較的低コストで実施できます。
具体的には、求人広告や人材紹介会社にかかる費用を削減しながら、より効果的な採用活動を展開できます。
オウンドメディアリクルーティングを行うための人員確保は必要ではあるものの、継続して運用すれば企業のブランディングもなるためメリットは大きいです。
求人広告や人材紹介会社の利用は、掲載だけでも月額費用が発生することもあり、オウンドメディアリクルーティングで採用コストを削減できるのは大きいでしょう。
オウンドメディアリクルーティングのデメリット
オウンドメディアリクルーティングのデメリットとしては、メディアを運用する知識が必要となり、運用する人材も確保しなければなりません。
これまで、自社でメディア運用の経験がない場合、SNSやブログを開設したとしても思ったような効果が出ずに、不要なコストが発生する可能性があります。
そのため、ある程度知識を持った上で、オウンドメディアリクルーティングを行う必要があり、メディア運用の経験がない会社だと、導入するのは難しいでしょう。
ここからは、オウンドメディアリクルーティングを導入する際のデメリットについて解説していきます。
長期的な運用が必要となる
オウンドメディアリクルーティングは、取り入れてすぐに効果が出るものではなく、効果を実感できるまで長期的な運用が必要です。
SNSを例に挙げると、最初はフォロワーがいない中での運用となるため、多くの人に知ってもらうための行動をしなければなりません。
さらに、企業が定期的にコンテンツを更新し、情報発信を継続することが重要となり、そのためには時間やリソースを投入する必要があります。
長期的な運用を行うためには、人員確保や発信するコンテンツの検討なども必要なので、ある程度のリソースは確保してから始めましょう。
マーケティングやSNS運用の知識が必要
オウンドメディアリクルーティングを成功させるには、適切なターゲティングやコンテンツ戦略を立てるための専門的な知識や経験が必要とされます。
そのため、自社にマーケティングやSNS運用の知識を持っている人がいない場合、外部から協力してもらうか、社員に学習してもらわなければなりません。
また、マーケティングやSNS運用の知識は、常に変化していくものなので、時代に合わせて手法も考えていくことも重要です。
運用担当者を決めて対応してもらう必要がある
オウンドメディアリクルーティングを効果的に運用するためには、運用担当者を決めて対応してもらう必要があります。
会社をブランディングできるようなコンテンツを考えたり、多くの人の目につくような動画や画像を作成したりしなければなりません。
そのためには、定期的な更新やコンテンツを検討するための人手が必要となり、十分な稼働時間を確保することが求められます。
このとき、運用担当者を一人だけにしたとしても、コンテンツの検討や投稿前には、必ず第三者の確認を行うことが大切です。
運用担当者がそのまま投稿できる環境で、時代に合わないセンシティブな内容や、受け手にとって不快な内容を投稿してしまうと、多くの批判が起きます。
これは、コンテンツ作成者が問題ないと思っても、第三者からすると不快に受け取られる内容になっている可能性があるためです。
そのため、投稿前には複数人でチェックして問題ないか確認し、会社の魅力を伝えられるコンテンツかどうかを、しっかりと確認しましょう。
オウンドメディアリクルーティングのやり方
オウンドメディアリクルーティングを始める流れは、まず企業のWebサイトやSNSなどを構築し、魅力的なコンテンツを発信します。
次に、SNSやメールなどを活用して、ターゲット層にアピールを行っていきます。
その後、コンテンツを通じて興味を持った人々を集め母集団形成を行っていくのが流れです。
このとき、企業は自社の魅力や欲しい人材像の明確化、利用するメディアの検討を行って行く必要があります。
ここでは、オウンドメディアリクルーティングのやり方について、解説します。
自社の魅力を洗い出す
自社の魅力を明確にするためには、採用担当者は経営陣や従業員とコミュニケーションを取りながら、企業の強みや特徴を洗い出していきます。
たとえば、従業員の声を取り入れたアンケート調査や、社内イベントでの意見交換などを行い、自社の魅力を洗い出します。
経営陣からも、どのような魅力を打ち出していくべきかすり合わせを行い、企業全体で取り組んでいくことが大切です。
魅力をしっかりと洗い出せなければ、長期的に運用するためのコンテンツを用意できない可能性があるため、魅力の洗い出しはできる限り行いましょう。
欲しい人材像を明確にする
欲しい人材像を明確にするためには、必要なスキルや経験、性格などを具体的に定義し、自社に合った候補者像を決めていきます。
例えば、コミュニケーション能力やチームワーク、専門知識などを明確化していきます。
ただし、母集団形成の時点で詳細に決めすぎてしまうと、思ったように人材を集められない可能性があります。
ある程度の幅を持たせつつ、欲しい人材を集められるようにターゲット像は決めていきましょう。
自社の立ち位置を分析する
オウンドメディアリクルーティングを実施する際には、自社の立ち位置を正確に把握することが不可欠です。
まず、企業の強みや特徴、競合他社との比較分析を行い、次に、ターゲット層のニーズや傾向を把握し、それに合ったコンテンツ戦略を策定します。
さらに、過去のデータや顧客フィードバックを分析し、強化すべき点や改善の余地を見つけます。
自社のポジショニングを明確にできれば、どのように競合会社と差別化していけばいいかといった、戦略的な採用活動を行えるようになります。
オウンドメディアの選び方
オウンドメディアリクルーティングを行う際には、自社サイトやSNSなどのメディア選択が重要です。
まず、ターゲット層の行動パターンを分析し、どのメディアを多く利用しているのかを特定します。
次に、企業の目標やコンテンツの性質に合ったメディアを選択し、拡散力で選ぶならX（旧Twitter）やTikTokがおすすめです。
また、専門的な情報を提供する場合は自社ブログ、ビジュアル重視のコンテンツならInstagramが適しています。
このように、自社リソースや運用能力も考慮し、選択したメディアを効果的に活用していき、定期的な分析と改善を通じて、最適なメディア戦略を検討します。
自社のイメージを伝えるなら自社サイト
自社サイトは、企業のブランディングやイメージ形成を行うのに最適なメディアです。
企業の理念や価値観、製品やサービスについて詳細に情報を発信し、サイトを見に来た人に企業の魅力を伝えられます。
たとえば、企業の歴史や成果、社員の声などを掲載することで、基本的な企業情報を明確に伝えられます。
また、自社サイトがしっかりと作られており、情報も十分に掲載されていることで、求職者や学生はきちんと運営している会社だと安心できます。
SEO対策で上位化を狙えるならブログ
ブログは、SEO対策を行いながら企業の情報を発信するための効果的なツールです。
自社のサービスに合わせた情報を、キーワードをもとに執筆して公開することで、検索エンジン上での表示順位を上げられます。
具体的には、業界のトレンドやニュース、専門知識などを提供し、ターゲット層の関心を引くブログ記事を発信します。
ただし、SEOも知識がないと上位化できない・上位化しているのにユーザーに見てもらえない可能性があるため、注意が必要です。
無料かつ拡散力を利用したいならSNS
SNSは、無料で利用できる手軽なメディアであり、広範囲に情報を拡散できます。
たとえば、X（旧Twitter）やTikTokなどのSNSを活用し、企業のニュースやイベント情報、社内の取り組みなどを発信するなどです。
このとき、テキストメインならX（旧Twitter）、動画ならTikTok、画像ならInstagramと、提供したい情報に合わせて選びます。
このように、発信したいコンテンツに合わせてSNSを活用することで、多くの人に企業の存在を知ってもらえます。
オウンドメディアリクルーティングの注意点
オウンドメディアリクルーティングを行う際には、まず第一に、適切なコンテンツの提供が必要です。
求職者が興味を持つようなコンテンツの作成が大切ですが、過度なプロモーションは避け、情報提供や価値提供を重視することが求められます。
さらに、ターゲット層のニーズや嗜好を十分に理解し、それに合ったメディアやコンテンツ戦略を展開することが重要です。
適切な運用と管理が必要であり、コンテンツの品質と一貫性を保つために定期的なモニタリングと改善が必要となります。
オウンドメディアによって費用相場が異なる
オウンドメディアリクルーティングの費用は、選択するメディアによって異なります。
たとえば、自社サイトの構築には一定の初期費用がかかりますが、ブログやSNSの運用は比較的低コストで始めることができます。
しかし、運用するための人件費がかかってくるので、従業員のリソースと照らし合わせながら導入しなければなりません。
そのため、予算や目的に応じて適切なメディアを選択しつつ、従業員の負担にならないように検討することが重要です。
軌道に乗るまで時間がかかる
オウンドメディアリクルーティングは、効果が現れるまでに時間がかかることがあります。
特に、ブログやSNSの育成にはコンテンツの充実やフォロワーの増加など、時間を要する作業が必要です。
そのため、早急な成果を期待することは難しいですが、着実な成果を求めるためには継続的な取り組みを行うようにスケジュールしましょう。
社内全体で協力する必要がある
オウンドメディアリクルーティングを成功させるためには、社内全体での協力が必要です。
各部署や従業員が情報発信に参加し、コンテンツの充実や情報の共有を行っていかなければなりません。
しかし、社内の意識やリソースの確保が難しい場合もありますので、事前に計画を立てて適切な対応を行うことが重要です。
オウンドメディアリクルーティングの活用で効果的な採用を
オウンドメディアリクルーティングを活用することで、求人広告を出すだけよりも多くの求職者や学生に、自社の魅力を伝えられます。
母集団形成の方法としても、オウンドメディアリクルーティングは非常に効果的なので、募集を出しても求職者や学生が集まらない企業は是非取り入れてみてください。
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