中小企業の人事担当者の中には、新卒採用で内定を出しても辞退する学生が多くて困っている人も多いでしょう。売り手市場の中で良い人材を獲得するには、これまでの受け身の採用方法では厳しい状況にあります。そこで、攻めの採用方法であるダイレクトリクルーティングの導入を検討する人事担当者もが増えてきました。では、ダイレクトリクルーティングなら内定承諾率を上げられるのか、従来の採用手法とはどう違うのか解説していきます。
目次
内定承諾率が低いワケ
まずはなぜ内定を辞退する学生が多いのか、その理由について学生側と企業側の両面から見ていきましょう。
内定辞退をする学生の気持ち
新卒での就職というのは、人生の中でかなり重要度が高い出来事のひとつです。そのためできるだけ慎重に決めたいという学生が多く、内定を得た後からも、本当に自分の希望に合っているのかどうか再考します。そして、やはり自分にはあまり合っていないと判断して内定を辞退する学生も多いです。
また、最近は売り手市場であることから複数社から内定を得る学生も少なくありません。その場合でも、実際に入社できるのは1社だけです。そのため、内定を承諾した1社以外は、どうしても辞退せざるをえません。特に大企業から内定を得られた学生は、そちらを選んでしまうでしょう。また、同じ中小企業でも、待遇の良い方が選ばれてしまうケースもよく見られます。
ネットの口コミや評判などを参考にして内定を辞退するか承諾するか決める学生も少なくありません。
悪いうわさが広まってしまうと、学生がそれを真に受けてしまい内定を辞退してしまうこともあるかもしれません。
学生と意思疎通を取れていない
内定を獲得しても、学生は社会人になって働くことに対して、漠然とした不安を抱くケースが多いです。ここでしっかりと学生をフォローできれば、内定承諾に繋がりますが、そうでないと内定辞退の原因になることもあります。
そして、内定承諾率が低い企業は、学生とのコミュニケーションの場をあまり設けていない傾向にあります。十分なコミュニケーションの場さえ設けられていれば、内定辞退を防げたようなケース少なくありません。
また入社への納得感が不十分な学生もよく内定を辞退します。ここでも、企業側が学生に対してよく話をして、入社への納得感を出さなければなりません。企業側と学生側とのコミュニケーションが少ないことが内定を辞退の遠因になっているケースも多いです。学生と意思疎通を取れる機会を設けて、しっかりとフォローすれば、内定辞退はある程度防止できます。
内定者フォローに関してはこちらで詳しく説明しています。
内定率を上げる採用手法“ダイレクトリクルーティング”
従来の採用手法よりも内定率が上がりやすいダイレクトリクルーティングについて説明していきます。
従来の採用手法との違い
従来の採用手法では、主に求人広告や人材紹介サービスなどを利用していたでしょう。学生が応募してきたり、人材紹介サービスから紹介があるのを待つだけで、企業側から積極的な行動に出ることがないのが特徴です。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業側が待つだけでなく、攻めの姿勢で積極的に動きます。人材データベースに登録されている学生の中から、自社で活躍できそうな学生を探し、企業の方からアプローチをかけるやり方です。
就職難の時代には、待ちの姿勢での採用手法が合っていますが、現在の売り手市場の状況では、こうした攻めの採用手法が必要になってきます。
ダイレクトリクルーティングで内定率を上げる
ダイレクトリクルーティングの手法を導入する際には、「どういう人を採用したいのか」という人物像をはっきりさせておきましょう。それをもって、スカウトする学生を探すことが大切です。そうすれば、自社とよくマッチする学生にアプローチをかけることができます。もし「どういう人を採用したいのか」をなかなか言語化することが難しい、ということであれば自社ですでに活躍している社員がどういう人なのか、その人は学生の時どんな人だったのかを聞いたり分析してみたりしましょう。そうすれば、自ずと採用したい学生像が見えてくるはずです。
アプローチのかけ方などは、何度か繰り返しながらノウハウを蓄積していくことが大切です。一般的な採用とは異なり、企業側からアプローチをするため、データが溜まりやすい傾向にあります。
どういう人であれば返事が返って来やすいか、どういう人が面接まで進んだのか、そして内定が出た、など傾向がわかるはずです。
すべての選考フローにおいて可能な限りデータを残しておけば、そもそも声をかける人数を減らしていくことができます。10人に声をかけて10人内定者が出ればこんなに効率の良いことはありません。
ダイレクトリクルーティングで内定率を上げるポイント
最近では通年採用を実施する企業も増えてきており、採用活動が長期化する傾向にあります。その間に人事担当者が学生と連絡を取る機会も多いです。また、人事担当者が行うタスクも多くなり、タスク管理に悩むこともあります。
そのような人事担当者の悩みは採用ツールで解決しませんか？ next≫なら、学生との連絡を取るときも、タスク管理をするときにも便利です。学生が絶対に使うであろうLINEを採用プラットフォームにできるのが何よりものメリットですが、学生をグルーピングしたり、自動でメッセージを送ったり、学生のフェーズに合わせてLINEのメニュー画面を変えたり、とダイレクトリクルーティングに役立つ機能が満載です。
内定後のフォローも簡単に行うことができます。
内定率を上げたいなら、next≫をぜひ活用してみてください。
まとめ
ダイレクトリクルーティングは、自社にマッチする学生を上手く見つけてアプローチをかければ、内定率アップが期待できます。導入してすぐ劇的に内定率を上げるのは難しいですが、少しずつノウハウを蓄積していって、ダイレクトリクルーティングの採用手法に慣れていきましょう。
