近年、採用活動をするにあたって、多くの企業でペルソナの設定をしています。
自社が求める人物像を定めておくことで、ターゲットを絞りやすくするためです。
しかし、いくらペルソナを設定していても、なかなか欲しい人材が集まらない企業もあります。
ここでは、基本となるペルソナの意味や、採用におけるペルソナ設定のメリットとデメリット、応募者の見極め方について紹介します。
目次
採用活動をする上で重要となる「ペルソナ」とは
採用におけるペルソナは、自社が獲得したい人材のイメージから作った架空の人物を指します。
基本的にペルソナ設定はマーケティングで使われている方法ですが、採用のミスマッチを防ぐために取り入れられています。
採用活動をはじめる前に、採用担当者が任される作業のひとつです。
ペルソナ設定では「〜の資格保有」など、ざっくりとした設定ではなく、性別や年齢、居住地、学校や前職勤めていた会社、家族構成など細かく設定していきます。
求める条件が多くなりすぎたり、理想が高くなりすぎたりすると、自社に合った優秀な人材を見落としてしまうかもしれません。
ペルソナ設定は、業務に必要なスキルを優先しターゲットを絞った上で作るようにしましょう。
採用したい人物を決める方法については、以下の記事もチェックしてみてください。
ペルソナを設定するメリット・デメリット
採用活動において、ペルソナを設定するメリットとデメリットを見ていきましょう。
メリット
ペルソナを設定すると、社内で理想の人材に対する共通認識が持てます。
採用活動は、さまざまな部署の人間が関わり、最終的に採用する人材を決定していくのがオーソドックスな方法です。
それぞれが採用基準を正しく認識していなければ、誤った合否判断をしてしまうことになります。
自社に合った優秀な人材が応募してきたとしても、人によって採用基準が違っていると採用すべき人材を見落とす可能性が高いです。
ペルソナ設定をしていれば、採用する人材が明確にイメージできるので、このようなミスが起こりにくくなります。
また、ペルソナ設定では、家族構成や人格など細かな設定で作成するので、必要な人材にたどり着きやすいメリットもあるでしょう。
さらに、ペルソナ設定から求人に載せる内容を作れば、応募者から見ても会社が求める人物像について具体的なイメージがしやすくなり、採用のミスマッチを防ぐメリットも挙げられます。
採用のミスマッチは早期離職を招くおそれがあるため、とても重要です。
コストをかけて採用した社員が早期離職してしまうことは、企業にとって大きな損失となります。
的確なペルソナ設定は、このような事態にならないための予防策なのです。
デメリット
ペルソナ設定は、年齢や性別、家族構成など、細かなところまで設定して作るものです。
しかし、採用したい人材の要素を詰め込みすぎると、誰もその基準に当てはまらなくなり、採用までたどり着かなくなるデメリットが出てきます。
優秀な人材を採用したいあまり、自社にとって完璧な人物像を描きたい気持ちはわかりますが、完璧な人間は存在しないのが事実です。
業務に必要なスキルや実績をある程度絞って、ペルソナ設定をしていきましょう。
また、時間がかかることもデメリットとして挙げられます。ペルソナは、採用担当者一人が考えて作っても良いものはできません。
他部署などとも連携をとり意見を聞きながらペルソナ設定を行うため、ある程度早めに準備していくようにしましょう。
採用活動におけるペルソナの作り方
採用活動におけるペルソナの作り方は、まずは経営者や上層部にどのような人材が欲しいのかヒアリングを行うことから始めます。
ヒアリングした内容を元に、採用目的や採用したい人物像の詳細を決めていき、ペルソナのたたき台ができたタイミングで現場の従業員にも確認してもらいましょう。
現場の声も元に現物像を細分化できれば、より精密なペルソナを設定でき、自社の欲しい人材を獲得しやすくなります。
そして最後に、ペルソナに合わせた募集を行い、定期的にペルソナの見直しも行いながら採用活動を進めていきます。
経営者や上層部に必要な人材をヒアリング
採用目標数を設定する際には、経営戦略が絡んでくるため経営者や上層部に、どのような人材がどの部署に必要なのかヒアリングを行います。
会社として業務を拡大したい場所があるなら、その部署に見合ったペルソナを作成しなければなりません。
そのため、まずは経営者は上層部にどのような人材が必要なのかヒアリングを行い、部署ごとの採用目標数の設定を行っていきましょう。
採用目的を決める
具体的にどの部署でどの程度の人材が必要なのかを決めたら、なぜ採用活動を行うのか目的を明確に決めていきましょう。
会社の成長のために新卒者が欲しい・退職者がいるのである程度スキルを持った人材の確保がしたいから中途採用を行うなど、具体的な目的を決めます。
また、プロジェクトに合わせてどのようなスキルが欲しいのかについても、この段階である程度決めておくことで、欲しい人材のイメージが固まります。
採用したい人物像の詳細を決める
採用目的が決まったら、具体的に採用したい人物像の詳細を、採用担当者の中でできるだけ多く書き出していきます。
営業部署で新しく人材を獲得したいので、コミュニケーション能力が高い人で、具体的にどのような資格が必要かなどを決めていきます。
箇条書きでもいいのでまずは「欲しい資格」「過去の勤続年数」「性格」「趣味」「年齢」など、できるだけ細かく詳細を決めます。
採用したい人物像の詳細が決まっていれば、どのようにアプローチすればいいのか、どういった採用ツールを活用しているか分析できるため、具体的かつ詳細に決めましょう。
現場とも協力して人物像を細部化する
採用担当者の中で採用したい人物像が決まったら、実際に現場にいる社員にもヒアリングを行い、より人物像を細分化していくことが大切です。
経営者や採用担当者だけでは、現場の細かい状況まで把握しきれていないことがあるため、必ずすり合わせを行います。
新卒採用の場合は、教育からスタートしなければならないため、できるだけ現場で欲しい人材にマッチした学生の採用が必要不可欠です。
経営層と現場の社員で「絶対に必要な項目」と「あれば嬉しいと項目を設定」し、双方の意見を尊重しつつ最適なペルソナを設定していきましょう。
ペルソナに合わせた募集を行う
時代によって効果的な採用チャネルは異なるため、時代に合わせつつ、ペルソナに合わせた募集を行っていきます。
例えば、新卒者を採用したいのであれば、SNSを活用した採用活動が効果的で、欲しい人材にアプローチしやすくなります。
中途採用の場合は、採用サイトに欲しい人材の能力・これまでの経験などを詳細に書くことで、自社にマッチした人材から応募が来やすくなります。
このように、ペルソナによって効果的な採用方法は異なるため、欲しい人材に合わせて検討するようにしましょう。
定期的に見直しも行う
ペルソナの設定は、採用活動を行うたびに設定し直しをする必要があり、定期的な見直しを行うことが採用活動の成功の秘訣です。
実際に自社の欲しいペルソナを設定して募集を行ったとしても、思ったような人材が獲得できないこともあります。
採用チャネルが悪いのか、そもそも設定しているペルソナがニッチすぎるのかなど、原因はさまざまですが、定期的な分析を行うことで欲しい人材が獲得しやすくなります。
ペルソナを通じて応募者をどう見極める？
ペルソナを設定しているにも関わらず、応募者を見極められず、結局ほしい人材を獲得できなかったという企業もいます。
ここからは、自社に合った人材を応募者の中から見極める方法を解説します。
見極めるにはコミュニケーションが必須
応募者が、本当に自社の設定したペルソナに沿っているかどうかを見極めるには、コミュニケーションを取るしか方法はありません。
なるべくたくさん会話できる機会をつくって少しずつ応募者の人となりを知っていき、自社に合う人物かどうか判断していきましょう。
コミュニケーションツールの活用がおすすめ
応募者と綿密にコミュニケーションを取るのは重要ですが、実行するには課題もあります。
まずは、企業側の問題です。採用担当者のなかには、採用業務だけではなく、他業務と掛け持ちをしながら採用活動をおこなっているという人も多いです。
簡単にコミュニケーションを取れるツールでなければ、業務に支障をきたしてしまいます。
そして応募者側も、使いやすいツールでなければコミュニケーションが苦痛となってしまい、離脱してしまうでしょう。
そこでおすすめしたいのが、next≫です。next≫なら、多くの方が使い慣れているLINEを使って気軽にコミュニケーションが取れます。
さらに、情報のデータベースとしての機能も持ち合わせているので、応募者の管理も簡単です。採用活動をスムーズに、そしてコストをかけず行いたいなら、next≫を検討してみてください。
まとめ
会社にマッチした人材を採用するにはペルソナ設定は重要ですが、採用活動により役立てるためには、応募者とのコミュニケーションが大切です。
コミュニケーションが取りやすいツールを使いながら、自社に合った人材の確保をスムーズで確実なものにしましょう。
