採用担当者必見！面接の種類と具体例を徹底解説

新しい人材を確保するために面接を実施しているが、どのような方法で行えば良いのかわからずに悩んでいませんか？

面接の種類は6つあります。
どういった人材が欲しいかに合わせて使い分けを行います。正しく使い分けすることで、早期退職・内定辞退を防ぎ、より自社にマッチした人材を雇うことが可能です。

本記事では、面接の種類・手法と合わせて、圧迫面接のリスクについても解説していきます。

面接の種類は大きく分けて6つある

面接の種類には、6つの種類があります。

• 個人面接
• 集団面接
• グループディスカッション・グループワーク
• オンライン面接
• 電話面談
• AI面接

最近では、AIを使った面接も用意されており、人工知能を利用した面接で、応募者がインタビューに答える形式で行われます。
ここでは採用担当者に向け、面接の種類を解説していきます。

個人面接

個人面接は、1人の応募者と採用担当者が対面にて行う面接形式です。
応募者は1名ですが、採用担当は1名から数名参加する形となり、よく行なわれるのはこの面接形式となっています。

個人面接では、1人の応募者へさまざまな質問がしやすいため、人柄やコミュニケーション能力、志向性などを深く掘り下げられます。

なお、個人面接については以下の記事も併せてご覧ください。

中途採用の面接の流れ｜採用成功率を高める6つのステップ解説

集団面接

集団面接は、複数の応募者が同時に面接を受ける面接形式です。
採用担当者からの質問に対し、1名ずつ回答していくため、応募者同士が競合することによる、互いのアピールや自己PRの能力が試されます。

グループディスカッション・グループワーク

5～8人程度のグループに分けて、テーマに沿って議論をさせる面接形式です。
対応や回答、発想力が試されます。なお、グループディスカッションとグループワークが求めるものの違いとしては以下の通りです。

なお、グループディスカッション・ワークは役割が存在するため、この点についてご紹介します。

• 司会…進行を務めます。メンバーへの気配りや対応が評価のポイントとなります。管理能力やコミュニケーション力が確認できます。
• 時間管理…時間を管理し、時間の経過を周りに知らせます。その中で自身も発言します。俯瞰力やサポート力が確認できます。
• 書記…発言の要点をまとめたり、記録に残したりします。グループで話したことを最後まとめて伝える点より、傾聴力が確認できます。
• その他…役割がない場合でも、どのようにアピールできるかがポイントです。受け身の姿勢は望ましくありません。

オンライン面接

オンライン面接は、ビデオ通話やチャットツールなどを使って遠隔地から面接を行う形式です。

コロナ禍※によりオンライン面接の頻度が増えた会社もあると思いますが、時間や場所の制約を受けずに、より多くの応募者と面接できるのが魅力です。

オンライン面接は対面での面接とは異なるため、違いを理解し、オンライン面接に合った対策をすることが大切です。

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電話面接

電話面談は、電話を使って応募者から話を聞く面接形式です。

また、簡単にスケジュールを調整することができるため、採用担当者だけでなく、応募者にとってもメリットの大きい面接方式です。

コールセンターといった、会話を使った業務を任せたい際には、電話面接も有効でしょう。

AI面接

AI面接は、面接時に人工知能を用いて応募者を分析する面接形式です。

また、AI面接の方法はいくつかあり、送られてきた動画を分析するものやスマートフォンアプリによる面接などさまざまです。

AI面接だと、採用担当者の直感に頼ることがないため公平性はありますが、あくまでも最終的な決定は採用担当が行っています。

企業・採用担当者が使える5つの面接の手法

企業が使える面接の手法は5つあり、応募者から引き出したい情報をもとになにが最適なのかを選んでいきます。

ここでは面接の手法について解説します。

「構造化面接」は候補者の能力を評価する

構造化面接とは、採用担当者が事前に決めた質問項目に基づき、面接を行っていく手法です。
具体的には、「会社に入ったら何がしたいか」という事前に決めた質問を応募者全員に行い、客観的に評価していきます。

応募者全員に全く同じ質問を行うため、採用担当者の主観が入らずに選考基準に沿った評価を行えます。

ただし、公平に評価できるものの、候補者の表現力やコミュニケーション能力を見極めることはやや難しいでしょう。

「非構造化面接」は人柄を評価できる

非構造化面接は、特に質問事項を決めるのではなく、面接時に自由に話すことで多角的に応募者のことを知れる面接形式です。
会話を通じて候補者の素性や人柄を評価できるため、どういった人材なのかどうかを判断する際に使われます。

候補者の興味や経験に合わせた質問ができ、より応募者自身の個性を深く掘り下げられます。

しかし、候補者の特性を評価しやすい反面、評価基準が明確でないため公平性が問われるといったデメリットもあります。

「半構造化面接」は公平かつ個性から評価できる

半構造化面接は、構造化・非構造化面接のいいとこ取りな手法で、質問項目をある程度決めつつも、候補者の自由な発言により評価が可能です。

公平性と個性的な評価の両立が可能で、ある程度決まった質問をしつつも、応募者の個性まで深掘りできます。
バランスよく応募者のことを知ることで、より自社にマッチした人材かどうかを見極められるでしょう。

自由度はあるものの、完全に評価基準どおりに判断ができないケースも有るため、注意が必要です。

「行動面接」なら将来的なビジョンを見やすい

行動面接とは、応募者から過去の行動や経験を聞くことで、将来的なビジョンを明確にしていく面接形式です。
応募者が実際に行っていた過去の行動は、将来の行動にも大きく影響するため、将来性を図る目的として有用とされています。

具体的には、面接時に過去にどのようなことに注力してきたのかといった質問を行い、その回答をもとに、今後の行動を予測していきます。

将来のポジショニングやお願いしたい業務に適正があるか判断できますが、応募者は圧力を感じてしまうことがあるので注意しましょう。

「履修履歴活用面接」は考えや行動について評価できる

履修履歴活用面接は、新卒採用時の面接で使われる手法で、過去の学習経験においてどのような知識をつけ、仕事に役立てていくのかを質問します。
新卒の学習能力や知識レベルを把握でき、成績証明書をもとに質問を行うことで、嘘や誇張に惑わされずに評価できます。

大学の専攻科目や、職業訓練校での取得資格などが評価の対象となり、業務において必要な知識を持っているか判断できるのも特徴です。

注意点としては、過去の学習について、深掘りしすぎてしまうと、学生からは圧迫面接のように感じられることがあります。

ここでお伝えした面接手法と合わせて、ポイントを押さえたコミュニケーションをとることで採用成功率が劇的に上がります。
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面接のプロセス・流れ

選考はいくつか面接を行うケースがあります。面接のプロセスは以下の通りです。

1. 一次面接
2. 二次面接
3. 最終面接・役員面接

なお、二次面接はカットされるケースが多いため、こちらは参考程度に情報を押さえましょう。

一次面接

現場で働いている社員が面接官を務めるケースが多いです。
第一印象、基本的なマナー、人柄などをもとに次の選考の有無を判断します。

二次面接

部長や課長などの管理職クラスの社員が面接官を務めるケースが多いです。
質問の回答内容から能力や性格、資質、将来の可能性を確認します。

役員面接・最終面接

志望動機や入社意欲について掘り下げる質問が多くなります。
自己分析だけではなく、業務内容や会社の方向性などについても深く理解しておくことが大切です。

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圧迫面接にはリスクがある

圧迫面接は、採用担当が応募者を意図的に緊張させることで、真の姿を引き出す手法です。
本音の引き出しやストレス耐性を見るために実施されていることがありますが、近年では実施する企業も減少してきました。

圧迫面接はリスクを負う可能性があるため、十分に理解の上で、面接に臨むことをおすすめします。
ここでは圧迫面接におけるポイントについて解説します。

やりすぎると信頼の低下や訴訟の恐れがある

圧迫面接は、企業として知りたい情報を引き出せる反面、面接での過剰な圧力は信頼を損ない、訴訟の原因にもなります。
さらに、「真の姿を見たい」という理由で圧迫面接をしたとしても、過度の圧迫は、応募者が早く終わらせたい一心で偽りの回答をすることもあります。

また、厚生労働省は採用について以下のように回答しています。

採用選考は
・ 　応募者の基本的人権を尊重すること
・ 　応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと
の２点を基本的な考え方として実施することが大切です。

厚生労働省「公正な採用選考の基本」より

国としても公正な採用選考を周知しており、企業としては守らなければなりません。
圧迫面接を取り締まる法律はありませんが、悪質な企業と判断された場合、行政指導や侮辱罪や名誉毀損にあたる可能性があります。

面接での質問や調査は適切な範囲内で行い、過度の圧力は避けるべきでしょう。

圧迫面接ではないのに勘違いされることがある

圧迫面接のつもりがなくても、応募者が圧力を感じてしまい圧迫面接だと勘違いしてしまうケースもあります。
これは、面接者と応募者の認識や感覚の違いによって起こるもので、強面の採用担当者で応募者の話に対するリアクションが薄いなどのケースでも勘違いされます。

圧迫面接ではないと思っていても、応募者がストレスを感じてしまうと圧迫面接だと思われてしまうので、採用担当者のコミュニケーション能力も大切です。

面接時には、採用担当者は適切な質問範囲内で面接を行い、応募者との意思疎通を円滑に図るようにしましょう。

面接において評価だけではなく魅了付けも必要

面接では、応募者を評価するという目的に注目されがちですが、評価だけでなく「魅了付け」も必要です。
採用担当者が応募者を評価しているのと同時に、応募者も採用担当者や面接官を通して企業を評価しています。

そのため、面接者の態度や雰囲気、話の内容などを応募者が確認し、「この会社はいまいちかもしれない」と志望度が落ちることもあります。

面接を行う際には、数少ない直接話せるタイミングを有効活用するため、評価にだけ着目するのではなく、採用するための時間として行うようにしましょう。

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面接方法に悩んだらコンサルタントに相談しよう

面接とは、企業にとって経営や業務において非常に重要な採用手法の1つです。
自社とマッチしている人材を確保することで、長期的に働いてもらえる・業績に貢献してもらえるといったメリットがあります。

しかし、面接の種類や手法が多岐にわたるため、適切な面接方法を選択することは難しい場合があります。
そのような時は採用コンサルタントに相談することで、自社にとって適切な面接手法を提案してもらうことが可能です。

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