採用を成功させるKPIとは?設定方法や運営のポイントを解説

採用を成功させるKPIとは?設定方法や運営のポイントを解説

KPIは、企業のさまざまな場面で活用されている指標の1つです。
人事評価や目標管理のほか採用活動にも利用することができます。

では、採用におけるKPIの役割とは何でしょうか。
本記事では、採用活動におけるKPIの活用方法やKPIのポイント、そしてKGIとの違いについて紹介します。

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採用におけるKPIとは?設定する理由と目的

KPIとは、Key Performance Indicator(重要業績評価指標)の略で、最終的な目標を達成するために設定する細かい指標のことを指します。

目標達成までの具体的な状況を数値で把握し、評価・改善するために活用するものです。
具体的な数値に基づいて行動を行うため、集めたデータの分析によって次年度以降のプロセスの見直しが行いやすくなるのも特徴です。

KPIの例は以下の通りです。

・内定率/人数
・内定辞退率/人数
・応募者数
・選考通過率/人数
・採用コスト
・採用後の離職率 など

また、KPIは採用活動におけるさまざまな業務の見直しにも活用できるので、業務の見直しによる負担軽減にも役立つでしょう。

KPIとKGIとの違いは?

よく比較されることの多い「KGI」とは何でしょうか。
KGIは、Key Goal Indicator(重要目標達成指標)の略で、「最終的な目標」を示すものです。

採用におけるKGIには、採用人数や人材の質を重視した採用などがあります。
KGIを設定する際には、自社の採用における課題解決につながるものを選択することが大切です。

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KPIの立て方

KPIの設定手順は以下の通りです。

  • KGIを決める
  • KGIを達成するための指標を立てる
  • 選考フロー・採用人数について考える
  • 歩留まり率を設定する
  • KPIを設定する

ここでは、KPIを立てる流れや具体的な指標の設定方法について紹介します。

1.KGIを決める

KGIを決定する場合、具体的な数値目標を設定しなければ、結果を重視した採用活動やKPIの設定ができません。

KGIを具体的な数値目標として設定し、達成率や進捗状況を確認しながらKPIを設定・改善する必要があります。

2.KGIを達成するための指標を立てる

KGIを達成するために必要なKPIを指標として設定しましょう。

採用人数を重視するのか、人材の質を重視するのかでKPIは変動するため、企業内で意思を統一する必要があります。

ポイント

また、KPIを立てる際には、達成可能な数値を設定することが大切です。
目標設定を高くしてしまうと、達成に向けてのプロセスが明確にイメージできなくなるため、社員のモチベーション低下を招く恐れがあります。

達成可能な範囲のKPIを設定し、かつ最終的にKGIが達成できるものが採用KPIとして理想的です。

【新卒採用】採用担当は辛い。人事が抱える悩みと解決方法を徹底解説_画像人事担当者必見!新卒採用を効率化させる「KPI」の設定方法

選考フローについて考える

KGIや採用したいターゲットにより、採用フローが異なります。
求人媒体、ダイレクトリクルーティング、求人広告、リファラル採用などあります。

これらの手段を採用チャネルとも言います。
採用チャネルを決定し、その採用チャネルを使ってどのような採用フローになるか考えることで、最適なKPIが導き出せます。

歩留まり率を設定する

歩留まり率とは各選考ステップに進んだ人数の割合を指します。

例えば、母集団形成をスタートとする場合の各フェーズは

母集団形成≫応募≫選考≫内定≫内定承諾

となります。
これらの各フェーズを進んだ人数の割合が「歩留まり率」にあたります。

計算式の例

歩留まり率の計算式は以下の通りです。
「選考通過数」÷「選考対象数」×100

例)10人応募した人がいる
  5人面接(一次選考)した人がいる

5(面接した人数)÷10(応募した人数)×100=50%

この50%が「選考書類通率」にあたります。計算式を活用し、各歩留まり率を決めること大切です。] 思わずエントリーしてしまう!学生が魅力を感じる企業の特徴8選_画像採用の歩留まりとは? 引き上げるポイントを知って効率的に採用活動を進めよう

KPIを設定する

KPIは、KGIから逆算して設定します。
各歩留まり率を採用フローに当てはめて決めます。

計算式の例

例えば、

KGI(採用人数)を2名
内定承諾率が50%

とした場合、
「選考通過数」÷「選考対象数」×100=50
   2       x

この計算式でXを求める場合、Xが4となります。

つまり、内定者数は4人となります。

計算式の例を参考に、エントリー~面接(~2次選考)までのKPIを決めていきましょう。

なお、選考フローが複数ある場合は、各フローごとに数値(人数)を導き出すことが大切です。

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KPI運用のポイントと注意点

KPIの設定ができたら、実際に運用を行っていきます。
運用しながら改善やデータの蓄積を行わなければ効果を引き出すことができません。

ここでは、KPI運用を成功させるためのポイントや運用する際の注意点について紹介します。

それぞれの採用フローの数値を把握する

KPIを適切に運用するためには、採用活動におけるそれぞれの採用フローにおける数値をまず把握することが大切です。

現状と理想の数値を比較してKPIを設定することができ、運用中の数値を把握すればKPIの進捗状況や課題もわかりやすくなります。

採用におけるKGIは、企業の課題によって異なります。
一般的には採用人数もしくは人材の質のどちらかで設定することが多いです。

企業の実情を把握したうえで設定することが大切です。

ポイント

【採用人数をKGIに設定する場合】
現状の採用人数に加えて退職者数の予想なども数値に盛り込む必要があります。

設定するKPI▼
求人閲覧数
応募者数
面接設定率
面接した人数からの入社率
など

【人材の質をKGIに設定する場合】
どのようなスキルをもった人材がどの部署に必要なのかを判断します。

設定するKPI▼
内定受諾率
採用人員の質に対する現場の意見調査
採用後の在職期間(早期離職率)

どのような項目を設定するとしても、大切なことは「明確な数値を盛り込むこと」です。

数値目標がなければ、進捗状況などから達成率を把握することも難しくなってしまうため、KGI・KPIともに数値での目標を設定しましょう。

進捗や課題に応じてKPIを見直す

KPIを設定したら、実際に採用活動での運用をはじめましょう。
この時、PDCA(計画・実行・評価・改善)のサイクルを回し、KPIを達成するためのプロセスにおける精度を高めていくことが大切です。

KPIを過去データなどから設定したものの、実際に運用してみたとき「設定が高すぎた」という場合もあるでしょう。
設定した数値と実際に達成可能な数値が乖離している場合は、KPIを適宜見直す必要があります。

プロセスを変えることで達成できる見込みがあるのであれば、KPIの数値を下げずにアプローチ方法を改善するのも効果的です。

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まとめ

採用活動を成功させる採用フローとは?作り方の手順とポイントを紹介_画像

採用におけるKPIは、採用フローの見直しや採用効率をアップさせるうえで有効な手段のひとつです。

優秀な人材や自社の人手確保、人事担当者の業務負担軽減を図る手段として、導入を検討してみてはいかがでしょうか。

弊社、株式会社アローリンクでは中小企業に向け、採用コンサルティングを実施しております。
本記事の内容で不明点などございましたら、お気軽にご連絡ください。

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