採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの知識を取り入れることで、従来の採用方法よりも応募者数が増加しやすい傾向にあります。
これまで、さまざまな採用チャンネルに掲載して応募者を待っていたかと思いますが、労働人口が減少している現在では攻めの姿勢が必要です。
そのため、欲しい人材がどういったニーズを持っているのか、どういった会社で働きたいと思っているのか分析しなければなりません。
本記事では、採用マーケティングとは何か、必要とされている背景や導入する方法について詳しく解説していきます。
目次
採用マーケティングとは
採用マーケティングとは、採用活動をより戦略的に行うために、マーケティングを取り入れることをいいます。
現代では、少子高齢化による就活生の現象や採用市場が売り手市場となっているなど、人材の確保がなかなか厳しいのが現状です。
そのため、ただ求人広告を出すだけでなく採用マーケティングを行うことで、より自社にマッチしている人材を獲得しようとする企業が増えてきています。
具体的には、通常のマーケティングのように顧客を就活生や求職者と見立ててどのようなアプローチをすればいいのか検討していきます。
その後、どういった層から応募されるのか、欲しい人材はどういったニーズを求めているのかなどをさまざまな戦略を立てます。
中小企業の場合、まずは自社の知名度を上げていくことから検討することもあり、採用マーケティングの方法は多岐に渡ります。
一般的な採用方法
これまで一般的な採用方法とされていたものは、求人広告の出稿や合同説明会への参加を行い、応募が来るのを待つものが多くあります。
そのため、多くの応募者が集まるだろう求人媒体を探したり、率先して採用関連のイベントに出たりと応募者を集めることにフォーカスしています。
現代では、人手不足が加速しており採用市場が売り手市場ということも相まって、受け身で応募者を待つだけでは人材の確保はできません。
そのため、どういった層から応募が来るのか、欲しい人材はどういった企業に入社したいと思っているのかなど、しっかりと分析しなければなりません。
採用ブランディングやコンサルティングとの違い
採用マーケティングと似た言葉に、採用ブランディングがありますが、これは自社のブランドを確立させ、求職者にどういう会社なのかを認知してもらうために行います。
欲しい人材を獲得するために、ニーズに合わせて自社の社風や働き方などをブランディングしていきます。
この時、どういった業務を扱っているかだけでなく、自社が今後どうしていきたいかといった将来性についてもプランニングしていくのが特徴です。
また、採用コンサルティングとは、採用活動におけるさまざまな課題を解決してくれるサービスのことを指しています。
応募者数が足りない・内定辞退が多いなどの悩みに対し、採用のプロが採用活動の進め方や改善点などを分析し効果的な解決策を提案してくれます。
多くの会社では、採用担当や人事担当が課題解決に努めますが、現在ではどういった採用が主流なのかといった細かい点まではなかなか把握しきれません。
そこで、より戦略的な採用活動を行えるように、プロである採用コンサルティングを利用する企業が増えてきました。
採用マーケティングが必要とされる理由
採用マーケティングをすることで、人材の確保がしやすくなり、欲しい採用人数をクリアできるようになります。
さらに、インターネットの普及で、母集団形成が難しい現代では、より攻めの戦略が必要となってきます。
また、中小企業だと知名度が低く応募者が集まりにくいといった課題もあるため、マーケティングを採用活動に組み込むことが必要です。
ここからは、採用マーケティングが必要とされる理由について細かく解説していきます。
人手不足により人材確保が難しい
少子高齢化の影響で労働人口が減少しており、年々企業としては人材確保が難しくなってきているのが現状です。
さらに、急速に成長するIT業界では、高い順応性や知識を必要とするので、高い能力を持った人材の取り合いが発生しています。
大手企業の場合、知名度が非常に高いため人材確保しやすいこともありますが、中小企業だとなかなかそうはいきません。
今後も労働人口の減少は加速していくと見込まれるため、企業としては欲しい人材が確保できるように採用戦略を強化する必要があります。
インターネットの普及で母集団形成が難しい
インターネットの普及により、SNSや自社ホームページ、転職サイトなど、さまざまな手段で採用活動を行えるようになってきました。
その結果、多くの企業がネット上で採用活動を始めており、知名度が低いと母集団形成が難しいという現象が起きています。
そして、従来通り採用媒体の活用や行動説明会への参加だけでは、人材の確保が難しくなっているのが現状です。
多くの学生はスマートフォンから情報を非常に多く得ており、自社をアピールするためにはインターネットも活用していかなければなりません。
ただSNSを始めればいいというわけでもないため、しっかりと分析や採用戦略を立てて母集団形成をしていく必要があります。
中小企業だと知名度が低く応募者が集まりにくい
中小企業の場合、しっかりとブランディングしていなければ知名度が低いため応募者が集まりにくいことがあります。
採用活動を行う手段は非常に多く知名度の低い会社の場合、他の企業に埋もれてしまいやすくなっています。
そのため、多くの人たちに自社を知ってもらえるようブランディングをし、欲しい人材を確保して長期的に働いてもらえるような仕組みづくりが必要です。
SNSを活用して、自社の魅力を十分に理解してもらえるコンテンツ作成が有効となるので、採用マーケティングを活用してブランディングしていきましょう。
採用マーケティングを導入するメリット
採用マーケティングを導入することで、自社の魅力や福利厚生など、さまざまな点が明確となるため、欲しい能力を持った人材の獲得がしやすくなります。
さらに、自社に対する理解度が深ければ深いほど入社後の早期退職を防げるようになり、企業としても将来設計しやすくなるのがメリットです。
効率的に欲しい人材を確保して入社後の早期退職を防げれば、採用コストは最小限に抑えられるため経営状況の改善も見込めます。
ここからは、採用マーケティングを導入するメリットについて詳しく解説していきます。
欲しい能力を持った人材を獲得できる
採用マーケティングにより、欲しい能力を持った人材をターゲットにして採用活動を行えるようになります。
その結果、欲しい人材を獲得しやすくなり、効率よく採用活動を行えるようになるのがメリットです。
具体的には、欲しい能力を持った人材がどういった企業に応募しているのかといったニーズを把握し、的確にアプローチしていきます。
ゆくゆくは転職を考えている潜在層に対してもアプローチができるため、従来よりも多くの応募者数を獲得できるでしょう。
入社後の早期退職を防げる
採用マーケティングにより、自社について深く知ってもらえるようなコンテンツを作り広げていくことで、ミスマッチが防げます。
入社後の早期退職が発生してしまう理由には、実際に入社してみたところ思っていた業務内容ではなかったというミスマッチで起こりがちです。
実際に、入社前に聞いていた話と相違点があると、思っていたような仕事ではないため、他の企業を探そうと退職されることは多々あります。
そのため、しっかりと自社について業務内容や社風、職場環境を周知し求職者に知ってもらうことで、入社後の早期退職を防げるようになります。
採用コストがかからない
採用マーケティングを行うことで、効率的に人材の確保ができ、なおかつ早期退職も防げるため採用コストを最小限に抑えられます。
採用活動を行う際には、母集団の形成から面接対応、内定者フォロー、入社手続き、新入社員の教育といったさまざまなコストがかかります。
もし、なかなか母集団が集まらない・内定辞退が多い・早期退職されてしまうとなると、また1から採用活動を行わなければなりません。
その結果、採用コストが多くかかってしまい、企業の成長の妨げにもつながってしまうため、注意が必要です。
しかし、採用マーケティングにより、自社にマッチした人材を獲得できれば、長期的に活躍してもらえるようになるため採用コストが抑えられます。
採用マーケティングを行う手順
採用マーケティングを行うには、自社の弱みと強みを洗い出し、どういった課題があるのか、アピールポイントはなにがあるのかを明確にします。
欲しい人材像を年齢・能力・技術面といった詳細な項目に分けてに決めていき、アプローチ方法を検討していきます。
採用マーケティングを行うのであれば、しっかりと自社の立ち位置を把握し、的確に欲しい人材にアプローチしなければなりません。
ここからは採用マーケティングを行う手順について、順番に解説を行っていきます。
自社の弱みや強みなどの課題を洗い出す
欲しい人材を獲得するのであれば、自社の弱みは強みをしっかりと洗い出し、どういった課題があるのか明確にしていきます。
まず、自社の弱みを知ることでどのように改善すべきか、欲しい人材が働きたいと思えるような職場となっているかが分かります。
具体的には、業務の進め方や福利厚生、職場の雰囲気など、会社全体について弱みを分析していきましょう。
また、強みを洗い出す理由としては、どのようなアプローチが効果的か、独自性のあるブランディングをしていくためには、どうすればいいかが明確になります。
さらに、競合会社とどのような違いがあり、どのような面で優れているかが明確になることで、アプローチの方法も自ずと決まってきます。
欲しい人物像を明確にする
採用マーケティングを行うのであれば、欲しい人物像を年齢・性別・能力・技術面などの項目から詳細に決定していきます。
現代では、さまざまな採用チャネルがあるため、欲しい人材はどういった採用媒体を活用しているのか分析するために必要な情報となります。
ふんわりとした人物像で採用マーケティングをしてしまうと、なかなか人が集まらない・欲しい人材が来ないといった問題が起こりがちです。
欲しい人材像を詳細かつ的確に設定し、採用マーケティングを組み込むことで、効率的に人材を獲得できるようになります。
アプローチ方法を検討する
母集団形成から応募につなげるためのアプローチ方法は、明確にした欲しい人材像をもとに検討していきます。
採用したい人材が、どういったニーズを持っているのかをしっかりと分析し、どのような採用媒体を活用しているかまで調査していきます。
分析結果をもとに、SNSも活用して自社についてしっかりとアピールし認知度を広めていくことで、欲しい人材を獲得することが可能です。
また、現在転職を考えているのかいないのかといった、転職に対する意識の違いでもアプローチ方法は異なります。
社内見学ができるような仕組み作りや実際に社員と話せる機会を作るなど、最適なアプローチ方法を検討していきましょう。
採用マーケティングの手法
採用マーケティングの手法には、さまざまなものがありますが、3C分析やカスタマージャーニーの作成は比較的、取り組みやすいのが特徴です。
3C分析とは、市場・顧客・競合を知ることで、採用活動の分析に活用することができ、自社が現在どのような立場かも把握できます。
カスタマージャーニーでは、求職者が自社を知ってから応募、入社するまでのプロセスを詳細に可視化し、的確にアプローチすることです。
ここでは、具体的にどのような方法で採用マーケティングを行っていくのか解説していきます。
3C分析でどのような戦略をすべきか検討する
3C分析では、市場や顧客、競合の分析により、自社の改善点を明確にできます。
まず、ターゲットの選定や市場調査を行い分析することで、自社に集まりやすい人材の傾向や母集団形成の見直しなどが行なえます。
また、競合会社をリストアップし分析することで、どのように支持されているのかが明確となり、自社の改善点として活用もできます。
最後に、分析した結果をもとに、自社のどのような点が改善できるのか、福利厚生や求人内容などを見直していきます。
このように、3C分析では分析結果をもとに、どのように戦略していくべきかが明確となるので、採用活動の課題解決のために使われます。
カスタマージャーニーを作成し採用プロセスを可視化する
採用におけるカスタマージャーニーとは、求職者が自社を知ってから応募し、入社するまでの思考や行動を分析することです。
応募から内定、入社までのプロセスも分析することで、自社の認知度や興味関心をどれぐらい持たれているかが明確となります。
また、作成したカスタマージャーニーマップ通りの人材を獲得できれば、早期退職を防げるので離職率の減少にも貢献できます。
その結果、採用にかかるコストを最小限に抑えられるようになり、ほかに必要なプロジェクトへ費用を回せるようになります。
採用担当者の負担も軽減されるため、より採用マーケティングに力を入れることができ、戦略的な採用活動を行えるようになるでしょう。
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採用マーケティングを行うには、ある程度の知識が必要となるため、初めて活用するなら採用コンサルティングを利用するのもおすすめです。
採用コンサルティングでは、会社の採用に関わる点だけではなく、業務の進め方や福利厚生など、さまざまな観点から分析を行います。
分析した結果をもとに、どういった点を改善するべきか、改善する方法など、丁寧にサポートしてもらえるのが特徴です。
さらに、改善方法に関しても、採用コンサルタントが対応することもできるため、採用担当者の数が少ない会社でも利用しやすいでしょう。
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さらに、通常の採用管理ツールとは異なり、採用コンサルティングやマーケティングといったさまざまな機能を搭載しているのが特徴です。
また、専属の採用コンサルタントによる課題解決のサポートも行っているため、より戦略的な採用活動をしたい企業様におすすめします。
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