新たな採用手法「ダイレクトリクルーティング」とは

採用活動において、多くの企業が「求人を出しても応募がない」「採用フローに手数がかかりすぎる」「欲しい人材がなかなか見つからない」という悩みを抱えています。

そこで、そのような悩みを解決する新たな採用手法として「ダイレクトリクルーティング」に注目が集まっています。

ここでは、ダイレクトリクルーティングの基礎知識や必要な準備、活用方法について解説します。

1 ダイレクトリクルーティングとは
2 ダイレクトリクルーティングに必要な準備
3 ダイレクトリクルーティングの活用方法
4 まとめ

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業自らが求める人材を探し、直接アプローチを行う採用手法です。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景には、採用活動に対する難易度が上がっていることがあります。

少子高齢化の影響で労働人口が減少し、求人数に対して求職者数が相対的に少なくなっていて、これまで通りの採用手法では人数を確保できなくなってきている企業も増えています。

そのため、企業は採用手段を増やす必要があり、その一環としてダイレクトリクルーティングが注目されています。

ダイレクトリクルーティングの事例を知りたい方はこちらの記事をチェック

「ハローワークや求人サイトなどに求人を出し、求職者から応募があるのを待つ」という従来型の求人活動では、人材確保が難しくなっているのです。

ダイレクトリクルーティングでは、主に次の方法から人材を探します。

・専門業者の人材データベース

・SNSや自社のWEBサイト

・学生が集う就職活動イベント

求職者へのコンタクトは、企業自らが行います。直接の声かけやスカウトメール、SNSのダイレクトメッセージなど、コミュニケーションが取れる方法であればすべてがアプローチの手段になります。

ダイレクトリクルーティングに必要な準備

ダイレクトリクルーティングでは、自社のことをまったく知らない相手に興味をもってもらうことを目標とするため、ノープランで成功させることは困難です。

ここでは、事前準備について詳しく解説します。

求人票を作成する

ダイレクトリクルーティングにおいても、従来型の求人活動と同様、求人票は重要です。求人票の作成では、求人広告と違って決まったフォーマットはないため、基本的なルールを守れば、ある程度自由に書くことができます。

良い求人票をつくるポイントは次の通りです。

・業務内容や契約期間、雇用形態、賃金、就業場所、社会保障など、一般的な求人票に記載されている項目を含める。

・数字などを活用し、具体的な情報を記載する

社員の平均年齢や勤続年数、女性の比率、女性役職者の人数、売上の推移、可能であれば平均年収など数値で会社を示せることは、できるだけたくさん掲載するようにしましょう。

それによって、その企業がどんな会社なのかを客観的に理解することができます。

自社とマッチする人物像を探す

ダイレクトリクルーティングでは、「どんな人を採用すべきか」が一番大切です。

とりあえず学生や求職者をやみくもにスカウトするようでは、手間ばかりがかかり、結果的にいままでの採用活動となんら変わりがありません。

採用したいと思っている人物はどんな人で、どんな人が自社に合うのか、どういう人ならうちの会社に来たいと思うだろうか、ということをまず具体的に考えなければいけません。

その上で、該当しそうな人に声をかけていく必要があります。

内定率をあげるためのダイレクトリクルーティングはこちら

スカウト文を作成する

人材データベースを活用したダイレクトリクルーティングを行う場合、求職者へはスカウトメールでコンタクトを取ります。スカウトメールとは、企業が求職者に直接メッセージを送り、応募を促すメールです。

反応の良いスカウトメールを送るためには、次の点を意識しましょう。

・1人ひとりにあったメールを送る

各個人に合った内容のメールを送ることで、特別感や親しみを持ってもらいやすくなります。

・会社案内は端的に

最初の接触段階では、求職者はあなたの求人に応募したい気持ちを持っていません。そのため、一方的に長文で会社をアピールしても、読まれることは少ないでしょう。

会社紹介ではアピールしたい魅力を簡潔にまとめ、わかりやすく伝えることが大切です。

・求職者から会いたいと思わせるように工夫する

スカウトメールは例えるならば、ラブレターのようなものです。求職者に対する熱い思いと自社の魅力を興味深く、わかりやすく伝えることで関心を持ってもらえます。

スカウトメールの原稿は何度も読み直し、ときには他者にフィードバックをもらいながら、求職者の心に響く文章を作ってください。

ダイレクトリクルーティングの活用方法

それぞれの求人手法には得意な分野があります。ここでは、ダイレクトリクルーティングの活用が向いているケースを紹介します。

採用人物像が具体的かつ明確な場合

ダイレクトリクルーティングは、採用したい人物像が明確な場合に力を発揮します。

たとえば「体育会系の学生がほしい」「美大生がほしい」といった場合です。とくにターゲットの特徴が明確な場合は、専門性に特化した人材データベースサービスを利用すると見つけやすいでしょう。

また、同手法では「現在は就職活動を積極的に行ってない」潜在層にもアプローチできるため、幅広いターゲット層から人材を吟味することが可能です。

母集団形成を効率よく行いたい場合

ダイレクトリクルーティングの場合、母集団形成のための労力が少なくて済みます。なぜなら、欲しい人材を直接スカウトするため、通常の採用活動であるような「多く集まった学生を選別する」という工程が存在しないからです。

また、大きな母集団を管理する負担とも無縁です。そのため、従来型の採用活動に比べて選考がスムーズに進みます。

スムーズに連絡を取るなら「next»」の活用がおすすめ！

ダイレクトリクルーティングで集めた学生は自社にあった学生であることが多く、採用活動事態には大きな負担はかかりませんが、その反面そこで集めた学生は内定後もコミュニケーションを密にとり、エンゲージメントを高めておく必要があります。

しかし、密な連絡は求職者が増えれば増えるほど採用担当者の負担になります。そこで活用したい便利な連絡ツールが、LINEです。

LINEはメールと違い、よりプライベートに近いコミュニケーションツールです。そのため、格式ばった挨拶が必要なく、利用する心理的ハードルも低いため、連絡のやり取りを気軽に、スピーディに行えます。学生にとっては、メールよりも気軽に閲覧・送信ができるため、返事が億劫になったり、チェックするのを忘れたりすることもありません。

「next»」はLINEの機能を採用活動や内定者フォロー向けに強化したツールです。通常のLINEではできない求職者情報の一元管理や自動リマインド機能、グループ送信機能などの便利な機能を完備。

LINEがシステムのベースにあるため、内定後のフォローにも最適です。

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