中途採用とは異なり、新卒採用の場合は面接だけでなく、書類選考や適正検査、面接試験（1次2次）など、多くの選考方法を行います。
どのような人材が欲しいかにより、選考方法を決める必要があり、採用担当者のリソースも踏まえながら検討していかなければなりません。
また、欲しい人材を獲得するためには、選考方法だけでなく、採用基準の設定も重要となるため、現場の声を聞きながら採用基準の設定をすることが大切です。
本記事では、新卒採用の選考を考えるコツから、具体的な選考方法の種類、採用基準について解説していきます。
目次
新卒採用の選考とは
新卒採用では、学生の性格や強みを選考中に確認し、自社にマッチした学生かどうかを判断して、内定出しを行っていきます。
そのため、学生のことをよく知れるような選考方法を考える必要があり、例えば書類選考や適正検査、エントリーシートの提出などで人となりを見ます。
中途採用の場合は、書類選考と面接のみで終わることも多いですが、新卒採用ではより深く学生のことを知れるように選考を行わなければなりません。
理由としては、学生は初めての社会経験となり、自分にとってどのような会社がマッチしているのかを自身が理解しきれていない点があります。
そのため、会社としては学生の本来の素質を見抜き、今後自社で教育をしていくことで将来的に活躍できる人材に育っていけるのかを見極める必要があるのです。
また、採用基準を決める際には、学生は初めての社会人経験ということを加味し、スキルよりも、自社の想定している人材に成長してくれるかが重要となります。
コミュニケーション能力やガクチカなど、より深く知れるような選考方法を検討し、現場の声に合わせて採用基準を決めていきましょう。
新卒採用の選考方法を考えるコツ
新卒採用の選考方法を考えるコツとしては、まずは欲しい人材に合わせた選考を考えることで、どのような選考方法が最適なのか分析できます。
例えば、コミュニケーションスキルを知りたいのか、ガクチカなどこれまでの経験が知りたいのかによって、選ぶべき選考方法は異なります。
複数の採用方法を利用することで、様々な方向から覚醒の本来の素質を見極められるようになるため、より自社にマッチした人材の獲得がしやすくなります。
また、選考方法と一緒に、採用基準もあらかじめ決めておくことで、複数の選考で面接官が異なったとしても公平な選考が行えるでしょう。
欲しい人材に合わせた選考を考える
新卒採用を行う際には、どのような学生に来てもらいたいのか、明確な人物像・ペルソナを設定します。
ペルソナを元に選考を考えることで、どのような方法なら学生の素質を見極められるのかが検討しやすくなり、より学生のことを深く知れるようになります。
例えば、営業部署に配属するのであれば、ある程度のコミュニケーション能力が必要となるので、適性検査などの選考を盛り込むのがおすすめです。
また、実際に面接をした際に、会話によるコミュニケーションが取れているかどうかを把握することも大切なため、複数回面接を行うのも良いでしょう。
このように、欲しい能力を持った人材かどうかを判断するためには、適した選考方法を用いることが大切なため、ペルソナに合わせて選考を考えていきましょう。
複数の採用方法を利用する
新卒採用の場合、学生の本来の素質を見極めるために複数の採用方法を利用するのがおすすめです。
対面で行う面接だと、学生は緊張しやすく本来の姿を引き出すことが難しいため、事前にある程度の情報を得られる書類選考やエントリーシートなどを利用しましょう。
事前に、書類選考やエントリーシート、適性検査などで得た情報を元に面接で質問することで、学生本来の姿を引き出せます。
また、適性検査も行うことで、基本的な知識やマナーがあるのか、どのような性格なのかが明確となるため、欲しい人材かどうか見極める材料になります。
採用したい人材に合わせて、面接だけでなく書類選考なども交えて、複数の採用方法を利用してみましょう。
採用基準を決める
選考方法を決める際には、合わせて採用基準も決めておくことで、選考ごとに採用担当者が変わったとしても公平な評価が行えます。
人によって「この子はいい子だ」と感じる基準は異なり、複数人による選考を行う場合に採用基準が決まっていないと公平な評価ができません。
そのため、一定数の基準を満たしていなければ不合格、最低限欲しい能力を持っているなら合格、すべての基準を満たしているのであれば優先して合格など、決めておきます。
新卒採用の場合は、複数の選考を行うことがあるため、毎回同じ採用担当者が行うとは限りません。
評価の公平性を保ち、必要なスキルを持った人材を獲得するためには、採用基準も明確に決めておきましょう。
新卒採用の選考方法の大まかな種類
新卒採用の選考方法には、「書類選考」「適性検査」「面接試験」と大まかに3つがあり、多くの企業が選考に取り入れています。
書類選考では、履歴書やエントリーシートを用いた選考方法となり、学生が自社に対して持っている熱意を事前に把握することができます。
適性検査では、一般常識や能力検査、性格検査、専門試験、論文試験などがあり、学生が持っている能力を検査といった形で調べられます。
面接試験は多くの企業が行っていると思いますが、事前に送付してもらっている書類などをもとに、学生へ質疑応答を行い選考を行うものです。
このように、新卒採用の選考方法はいくつかあるため、欲しい人材に合わせた選考方法を取り入れるようにしましょう。
書類選考
書類選考では、履歴書やエントリーシートを用いた書類での選考となり、この時点ではまだ学生と直接会うことはありません。
書類選考は、選考時にまず最初に行われるもので、多くの応募者の中から自社の採用基準に満たした人材がいるかどうかを選考します。
具体的には、ペルソナ設定の際に、決めていた保有スキルや経験などが自社とマッチしているかどうか判断して選考を行います。
ほかには、人気企業の場合、応募者全員と面接をするのはスケジュール的にも厳しいため、ある程度書類選考で欲しい人材を見極めていく目的もあります。
また、履歴書の自己PR欄だけだと、具体的な経験などが分かりにくいため、新卒採用の場合はエントリーシートを活用します。
エントリーシートは、企業ごとに項目を設定できるため、学生時代に力を入れてきたことや会社に対する熱意を書いてもらうなど、知りたい情報が的確に得られます。
書類選考だと、学生自身もそこまで緊張せずにしっかりとアピールができるため、人となりを見る目的としても有効です。
適性検査
適性検査では、ピンポイントに欲しいスキルを学生が持っているかどうか調べられるのが特徴です。
よく取り入れられているのは、一般常識や能力検査、性格検査、専門試験、論文試験となり、調べたい能力に合わせて企業は適性検査を活用しています。
一般常識試験では、大学生までに習う国語や数学、社会といった基本的な学問の試験から、ビジネスマナーなどの問題を出題します。
能力検査、性格検査では、専門会社が作成していることが多く、設問に答えていくことで学生の能力や性格が分析できるものです。
また、専門試験・論文試験は、学生が専門的な知識を持っており理論的な文章で説明ができるのかどうか試験を行います。
会社として欲しい専門的な知識を持っているのか、どのような考えを持っているのかなどが判断できるため、より詳しく学生のことを知りたい企業が取り入れています。
面接試験
面接試験は、自社の採用担当者や管理者層と学生が実際に顔を合わせて質疑応答を行うものです。
集団面接から個人面接、グループディスカッション、ディベートなど、複数の面接試験があります。
新卒採用の場合、より自社にマッチした人材を獲得するために、1次試験、2次試験、最終面接と、複数の面接試験を組み合わせて行います。
1次試験でよくあるのは、集団面接やグループディスカッション、ディベートなどで、複数の学生を比較しながら選考を行えます。
応募者数の多い企業の場合、まずは複数の学生を一度に集めて選考を行うことで、欲しい人材を効率よく見極めていることが多いです。
その後、2次試験では個人面接を行い、履歴書やエントリーシートなどの情報をもとに、より詳しく学生について理解を深めていきます。
多くの場合、3次面接は管理者層や経営者との最終面接となり、経営陣からいい評価を得た学生は、この時点で内定が確定します。
企業のなかには、4次、5次と多くの面接試験を行っていることもありますが、3次面接が最終試験となることが多いです。
選考方法だけでなく採用基準も重要
採用基準を設定する際には、現場の声も取り入れて、採用担当者や経営層、現場で納得できる基準を設けましょう。
このとき、書類選考は選考の中で一番先に行われるものですが、書類だけを見るのではなく人柄を重視することも忘れてはいけません。
また、欲しい能力を限定しすぎてしまうと、選考に通過する学生が少なくなり、採用目標数が達成しなくなる可能性もあるので注意が必要です。
最近では、AIを活用して書類を作成する学生もいますが、悪だと決めつけて不合格にすると選考基準を決めてしまうのは、時代の流れとしてもおすすめできません。
ここからは、採用基準を設定する際に重要となるポイントについて解説していきます。
現場の声を取り入れた採用基準の設定
経営層や採用担当者が採用基準を決めたとしても、実際に配属される現場との意見に相違があった場合、マッチした人材を獲得できたとはいえません。
より必要とされているスキルや能力値の詳細は、現場担当者の方が詳しいため、必ず意見を聞くようにしましょう。
そのため、経営層と採用担当者の間でペルソナと採用基準が決まった後、現場の社員にも実際に見てもらい、内容に相違はないか確認を行います。
経営層と採用担当者、現場担当者の全体で、納得できる採用基準を設定し、ミスマッチのないように採用活動を行っていきましょう。
書類だけを見るのではなく人柄も重視する
書類選考の採用基準を厳しく設定し、多くの学生を不合格にしてしまうと、本来であれば合格となるはずの学生も選考で落ちてしまいます。
書類選考は、あくまでも自社とのマッチ度があるかどうかで判断するようにし、書かれている内容だけでなく人柄も重視することが大切です。
多くの応募が来る企業だと、書類選考で多くの学生を合格にしなければならないこともありますが、あくまでも人柄重視で採用基準は決めましょう。
欲しい能力を限定しすぎない
欲しい能力を詳細に決めすぎてしまうと、採用目標数に達成しない可能性があるため、限定しすぎないように注意しましょう。
新卒採用の場合は、あくまでも成長の見込みがあるかどうかも選考基準とし、細かすぎる設定をせずに教育する前提で考えることが大切です。
学生としても、初めての就職なのに即戦力として扱われてしまうと、業務についていけなくなり早期離職される可能性があります。
人手不足の会社では1日も早く即戦力として活躍して欲しいと思いますが、新卒採用の場合は教育前提で選考基準を考えましょう。
AIを使った書類だからとマイナス思考にならない
最近では、ChatGPTを活用したエントリーシート作成を行う学生もおり、採用担当者としては不採用にすべきかどうか悩ましいところだと思います。
しかし、実務にChatGPTを活用し、お客様への連絡対応を効率化したり、資料作成のサポートとして活用したりしている企業もあります。
そのため、AIを使っているからとマイナス思考に考えるのではなく、最新の技術も活用できるといった点を評価してあげることも大切です。
ただ、ChatGPTで作成した文章をそのまま送ってきているような場合だと、うまく活用できているとはいえないため見極めも必要となります。
採用担当者としては、新しいツールも活用しているという点を評価し、さらにその中でオリジナリティのある文章に直して提出しているかを採用基準にしましょう。
新卒採用の選考に悩んだらnext≫にご相談ください！
新卒採用を行う際には、どのような選考方法を行えばいいのか検討し、応募者が欲しい人材かどうか見極められる採用基準が必要です。
書類選考や適性検査、面接試験など選考方法は異なりますが、欲しい人材かどうか見極めるために、それぞれの選考方法の使い分けが重要となります。
専門性があるのかどうか知りたいのであれば適正検査を、コミュニケーション能力や熱意が知りたいのであれば書類選考を活用するなどです。
この時、経営層や採用担当者、現場の声を合わせて採用基準を設定できれば、より自社にマッチした人材の獲得がしやすくなるでしょう。
弊社のnext≫では、採用コンサルタントの知識を搭載した採用管理ツールを提供しています。
LINEを使った採用管理ツールとなり、学生への個別対応や情報の一斉送信の自動化、学生管理など様々な機能を搭載しています。
どの学生がどこまで選考に進んでいるのか、どういった評価を得ているのかも一目で確認できるため、学生ごとにあったフォローが行えます。
また、ご契約いただいているお客様向けに、採用コンサルタントによるサポートも行っていますので、どのような選考方法が必要かどうかも分析が可能です。
また弊社では人材紹介も行っていますので、急に人手が必要となった場合でも、ご相談いただくことができます。
採用活動において様々なお悩みがあると思いますが、弊社では皆様のお悩みを網羅してサポートしておりますので、ぜひご相談ください。
