内定承諾率を上げる方法は？平均値の算出方法から注意点まで徹底解説

内定承諾率を上げる方法は、欲しい人材をしっかりと見極めてアプローチを行ったり、選考段階に合わせて情報発信を行ったりする方法があります。
現代では、新卒は複数社から内定をもらうことも多くなっており、その中で志望動機が高い会社の内定を承諾することがほとんどです。
そのため、志望度を他の企業よりも向上させ、選考が進む中で自社への魅力をしっかりと感じてもらえるような対策が必要となります。
本記事では、内定承諾率とは何か、承諾率を上げる方法から、平均値の算出方法、内定承諾後に注意すべきポイントまで解説していきます。

採用管理ツールなら採マネnext≫！

内定承諾率とは

内定承諾率とは、内定通知を出して実際に承諾してくれた比率のことを指し、平均値を元に採用活動の戦略を立てるのに役立ちます。
ただ、内定承諾率が高くても実際に入社してくれるとは限らず、ただ内定を承諾してくれたという意味合いとして使われています。
実際、内定承諾率と内定辞退率という言葉があり、内定を承諾したもののその後、内定辞退されてしまうことも考えられます。
そのため、内定率は実際に入社した人のことを指し、内定承諾率とはあくまでも承諾した人数として考えるようにしましょう。

内定承諾率の平均値の算出方法

出典元：リクルート 就職みらい研究所調べ

内定承諾率と内定辞退率の違い

内定率は内定承諾率とは異なる

内定承諾率を上げるために何をすべきか

内定承諾率を上げたいのであれば、母集団形成の段階から欲しい人材をしっかりと見極めてアプローチすることが大切です。
さらに、選考段階に合わせて情報発信を適切に行うことで、自社に対する志望度を引き上げられるようになります。
また、新卒採用の内定承諾を得るのであれば、新卒者が複数の会社から内定をもらうことを念頭に置き、柔軟な対応が重要です。
この時、中途採用の場合、業種によって内定承諾率がことなるので、新卒採用とは異なったアプローチ方法が必要となります。

欲しい人材をしっかりと見極めてアプローチする

内定承諾率を上げるのであれば、自社が採用したいと思っているターゲット像を明確にし、適切な人材にアプローチをすることが大切です。
会社と就活生の間にミスマッチが起こると、内定通知を出したとしても、承諾してもらえる確率が下がってしまいます。
まずは、自社が欲しいと思っている能力を持った就活生は、どのような企業に入社したいと思っているのか分析を行います。
そして、ターゲットにしている就活生が就職したいと思えるような採用活動を行い、ミスマッチが起きないように対策していきましょう。

最近では、ダイレクトリクルーティングによる採用活動を行ってる会社も多く、自社が欲しいと思った能力を持っている就活生に直接アプローチができます。
就活生としても、自分の持っている能力に適した会社であれば、入社したとしてもすぐに活躍できると安心感を持てます。
そのため、企業としても採用情報を掲載する際には、的確な情報を掲載するようにし、自社のブランディングを確立していきましょう。

情報発信を選考段階に合わせて適切に行う

選考が進むにつれて、より入社したいという気持ちを育てていくためにも、タイミングに合わせて最適な情報を提供しなければなりません。
もし、合同説明会やインターンの時と同じ説明を面接の際にもしてしまうと、知りたい情報があまり得られないと就活生は思ってしまいます。
選考が進むごとに、実際の業務内容や入社した後の流れ、どういった課題に直面すると思われるかなど、詳しく説明することが大切です。

新卒生としては、初めての就職活動となるため、選考段階から親身になってくれる会社だと、この会社なら働いていても安心できると思ってもらえます。
表面上の情報を提供するのではなく、帰属意識を育てていくためにも、選考段階に合わせた情報発信を行っていきましょう。

新卒採用の内定承諾を得るなら柔軟な対応が重要

新卒採用の内定承諾率を向上させるのであれば、新卒者の価値観や懸念点などに寄り添い、柔軟な対応が重要となります。
年代が変わるごとに、就活生の抱えている悩みや将来像、会社に所属するという意識が異なるため、時代に合わせて対応していかなければなりません。

たとえば、最近では終身雇用ではなく、自社の能力に合わせて定期的に転職活動を行っていくという流れになっています。
企業としては、若手世代を育てて長期的に働いてもらいたいと思いますが、あまり会社の価値観を押し付けてしまうと早期退職につながります。
どうすれば長く働いてもらえるのか、福利厚生の見直しや時代に合わせた働き方改革を行うといった、企業側の努力も重要です。
新卒者との信頼関係の構築も会社としては非常に重要となるので、入社した時に先輩となる従業員と話をする機会を設けるなど、コミュニケーションの強化も行いましょう。

中途採用の内定承諾率は業種によってさまざま

中途採用の内定承諾率は、業種によって異なりますが、基本的に内定承諾率は高い傾向にあります。
これは、ある程度自分の能力を把握したうえで、求職者が就職活動を行うため、内定通知が来るとすぐに承諾し入社の流れになるからです。
中途採用の場合、常にいくつかの会社を経験した人材が集まるので、面接時の質問対応により、ミスマッチもあまり起きません。
新卒対応の時と比べると、応募→面接→入社とスムーズに選考が進むため、すぐに人材を確保したい会社におすすめです。

内定承諾率が向上しない理由

内定承諾率が向上しない理由には、志望度が他の企業よりも低いといったものがあり、優先度として低い位置にあると承諾してもらえないことがあります。
ほかには、選考が進む中で、思っていたような企業ではなかった・やりたい仕事ではなかったなど、魅力を感じなくなってしまうのも理由の1つです。
また、採用担当者の印象が悪く、入社したくないという気持ちになることもあるため、コミュニケーションの取り方は会社内で明確な取り決めが必要となります。
ここからは、内定承諾率が向上しない理由について、詳しく解説していきます。

志望度がほかの企業よりも低い

売り手市場となっているため、就活生は多くの企業に応募を行い、複数企業から内定通知をもらうことがあります。
そのため、自社よりも志望度の高い企業から内定通知をもらってしまうと、そちらに入社したいと希望を出されてしまいます。
その結果、せっかく内定通知を出したとしても、承諾を得られずに、採用目標数に達しないなんてことは起こりがちです。

しかし、就活生からの志望度が低かったとしても、選考段階で適宜情報を提供したり、深くコミュニケーションを取ったりすることで志望度を上げられます。
就活生の志望度は、目に見えるものではないため、欲しい人材だとある程度目星がついているのであれば、承諾をもらえるようにフォローをしていきましょう。

選考が進む中で魅力を感じなくなった

選考が進む中で、思ったような企業ではない・やりたい仕事ではなかったなど、就活生がミスマッチを感じてしまうことで承諾を得られないことがあります。
これは、母集団形成の段階からしっかりとどういった企業なのか、どのような業務に携わってもらいたいのかを明確にしていないと起こりがちです。

また、選考段階で聞いた情報が、自分にとって合ってないと感じてしまうと、不安感から承諾を得られないこともあります。
しっかりと就活生の不安を認識し、ひとつ1つ解消してあげることで、帰属意識を高めることができます。
そのため、母集団形成の段階から、狙ったターゲット像が集まるように採用活動を行い、適宜就活生の不安も取り除いてあげるようにしましょう。

採用担当者の印象が悪くて入社の意欲を失った

採用担当者は、企業の顔とも呼ばれるため、印象が悪いと就活生は入社の意欲を失ってしまいます。
話してる印象が悪い・態度が無愛想で威圧感を与えるとなど、就活生が嫌な気持ちになってしまうポイントはさまざまです。
採用担当者としてはそのような意図はなかったとしても、踏み込んだ質問をし続けることで、圧迫面接を受けているのではないかと思われることもあります。
できれば、就活生と歳の近い採用担当者による面接を行うなど、就活生が話しやすい環境を作ってあげることも大切です。

内定承諾後に注意するべきポイント

内定承諾後に注意すべきポイントとしては、内定承諾には法的効力がないため、タイミングによっては内定辞退につながることもあります。
さらに、内定承諾をもらって一安心だと思っても、他に志望度の高い会社から内定通知が出てしまうと、内定辞退されてしまいます。
そのため、入社まで気を抜かずに、しっかりと内定者フォローを行い、就活生の不安払拭やコミュニケーションの強化を行っていきましょう。

内定承諾には法的効力がない

内定承諾は、あくまでも口約束となるため、法的効力は発生せず、承諾をもらったからといって辞退されないわけではありません。
また、企業が出す内定通知も口約束となるので法的効力はありませんが、会社都合により承諾をもらった後にお断りをするのは、印象を悪化させてしまいます。

内定通知や内定承諾は、法的効力はないものの、入社を受け入れてくれた意思決定となるため、企業としても真摯に対応するようにしましょう。
もし、内定承諾後に辞退したいと就活生から連絡が来た場合、引き止めを行いたいのであれば、威圧感を与えないよう丁寧な対応でお願いするようにしてください。

内定承諾後にも辞退される可能性がある

内定承諾をもらう時期は、就活生によってさまざまですが、入社までに数ヶ月かかることもあります。
そのため、内定承諾から入社までの期間に、やはり他の会社の方がいいのではないか・会社から連絡が来なくて本当に内定しているか不安になります。
就活生が不安にならないよう、内定者同士のコミュニティを作ってあげたり、懇親会を開催したりと、しっかりとコミュニケーションをとることが必要です。

企業としても、入社までに覚えておいて欲しい能力や仕事内容があるのであれば、事前に通知しておくことで、即戦力として育てやすくなります。
コミュニケーションをしっかりと取っておくことで、入社後の早期退職の防止にもつながるので、どのようにフォローしていくか社内で検討しておきましょう。

内定承諾率を上げて新卒採用を成功させよう

内定承諾率を上げることは、内定率を上げることにもつながってくるので、現状どれぐらい承諾してもらっているのか把握するようにしましょう。
もし内定承諾率が低いのであれば、企業の魅力が十分に伝わっていない・母集団形成の方法が間違っている可能性があります。
採用数を確保するためにも、内定承諾率を上げていくことが企業として非常に重要なため、現在抱えている課題解決からしっかりと行っていきましょう。

弊社の提供している採マネnext≫では、LINEを使った採用コンサルティングツールを提供しており、通常の採用管理ツールよりも効果的な採用活動が行えます。
友達登録してくれた就活生を、採用管理ツールで管理ができ、現在どこまで選考が進んでいるかも確認しやすいのが特徴です。
搭載されている機能には、就活生がどういった情報を閲覧しているのかも確認できるため、状況に応じた情報提供がしやすくなっています。
採用活動に関するセミナーや、資料なども提供していますので、お悩みの際は是非ご相談ください。

資料請求はこちら