学生が選考辞退する本当の理由って何？

企業にとって、学生から選考辞退を受けることがあるのではないでしょうか。

企業の魅力を伝えるために時間をかけて学生へアプローチをかけたのだから、辞退の連絡はできるだけ防ぎたいですよね。

そこで今回は、学生が選考辞退する理由と対策についてご紹介します。

①他企業の内定を承諾した

面接を辞退する理由としてよく挙げられるのは、他の企業から内定をいただいた・承諾したという理由です。より志望動機が高い企業から内定を辞退する。建前ではなく、本当の理由の場合もありますが、「入社する意思がない」ことが強く現れた内容です。学生からすると、企業へ伝える際に”断りやすい・言いやすい理由”のひとつです。

伝えられ方

※どういった建前で言われるか

・他社から内定をもらった

・やりたいことや軸と合っていない

・体調や私情によるもの

②人事の印象が悪かった

人事や面接官、関わった社員の雰囲気や言動、振る舞いから、『自分とは合わない』『この企業では働きたくない』と思われる場合です。企業側が無意識に行っている仕草や言動から辞退に繋がる可能性も十分あり得ます。例えば、学生の考えを否定してしまう、質問に対してはぐらした回答をする、目を見えて話してくれない、相槌が適当、といったことが挙げられます。

伝えられ方

※どういった建前で言われるか

・会社の風潮と、自分の特性が合わない

・会社のやりたいことと、自分のやりたいことが合わない

・働いているイメージができなかった

③選考内容が魅力的ではなかった

企業には興味があり、エントリーしたものの、選考内容が学生のイメージしたものとギャップがあった場合です。企業HP、または採用ホームページに記載しているタイトル、キャッチコピー、選考内容などが、説明会で話しているものと違うと、学生は違和感に感じてしまいます。学生が事前に得ている情報、得るだろう情報と、選考で話す内容やイメージを一致させるようにしましょう。

伝えられ方

※どういった建前で言われるか

・自分のやりたいこととマッチしなかった

・選考を通して、自分が成長するイメージが出来なかった

・他の企業の選考（面接）と被ってしまった

・重要な予定と被ってしまい、参加できない

④事業内容が魅力的ではなかった

選考を通して、企業概要・事業内容についての理解が及ばず、不安・不信を抱いてしまう場合です。

大前提、企業説明会のみで、学生に企業理解を深めさせることは難しいです。事業内容を伝えたとしても、学生にとって魅力的に伝わるかはまた別の話。企業説明、事業説明を行うだけではなく、現場社員に触れ合う機会や面接を複数回設ける等など理解を深められる環境を創りましょう。

伝えられ方

※どういった建前で言われるか

・他の企業から内定をもらった

・辞退したかったが、断りにくく先延ばしにしてしまっていた

・自分が企業で働いているイメージがつかなかった

・具体的に取り組んでいる内容が選考でしれなかったため

パワハラ/オワハラ

一番恐ろしいのは、知らない間に学生がパワハラ・オワハラに感じている場合です。面接・選考の場では、見過ごしたり我慢されていたりしますが、十分選考辞退の理由になり得ます。こちらが意図していなくても、学生がパワハラ・オワハラに感じられる場合があるので、ひとつひとつの態度や言動に注意しましょう。

学生がハラスメントを感じる瞬間

圧迫面接（≒パワハラ）

圧迫面接とは面接官が高圧的な態度を取ったり、いじわる・答えづらい質問を繰り返したりする面接のことです。企業側の意図としては、ストレス耐性や仕事・現場でやっていけるかをを見る場合がありますが、度がすぎてしまうとパワハラにあたってしまいます。学生の志望度が高い場合には、面接の場では耐える学生が多いですが、後々選考辞退・内定辞退に繋がる可能性が高くなります。

オワハラ

学生に内定出した際に、企業に入ることを強要すること、また囲い込みすることがオワハラです。例としてあげれるのは、他社の選考状況のさぐりをする、他社の悪口・下げるような発言、無理な内定承諾危険を設ける、他社の面接日に懇親会を設ける、等です。企業側が学生に熱烈なオファーをかけることはもちろん大切です。ですが、学生が企業を選ぶ状況から、学生に企業を選ばせる状況になってしまったときは要注意です。

具体的な対策

選考辞退を防ぐための対策として、企業全体、選考フェーズでの2面から考えていこうと思います。

企業全体での対策

面接の場に限らず、採用活動において最も重要なのが、「企業全体で学生を歓迎する姿勢」することです。企業に面接や選考を受けている学生は、少なからず興味を持っている状態です。学生と会話をする際には、『なぜこの企業に興味を持っているのか？』『これからどのように働いていきたいのか？』『何を大切にしているのか？』など、価値観を知る機会を増やしましょう。同じ企業を受けていたとしても、学生が企業を受けている理由は別々です。理由の一例としては、会社の理念に共感している、社員の雰囲気、やりがい、などが挙げられます。一人一人の学生の価値観を確かめながら、会社全体で歓迎する姿勢を徹底しましょう。

弊社での取り組みの一つでは、選考の最中に、採用担当だけではなく、採用担当以外の社員が必ず登場します。本社、現場の社員、また選考のフェーズによっては役職人とである機会を設けています。選考段階では、採用担当者といった特定の社員だけでなく、様々な社員と出会う機会、話せる機会を設けることを意識しています。

選考フェーズでの対策

対策として、学生が選考を通して違和感を感じないように、採用をストーリー化させることを意識しましょう。企業を知ってもらうところから、学生へ内定出しするまでに、6つの段階があります。

認知してもらうところから内定まで、採用をストーリー化させることによって、学生が違和感に感じさせる機会を減らすことができます。反面、企業をしってもらう・興味を持たせる・リサーチしてもらう等、各フェーズが独立してしまっていると、学生に違和感を感じさせ、選考の辞退に繋がります。弊社では、採用にマーケティングの視点（採用のストーリー化）を取り入れることによって、採用人数13名だったところから、約70名にまで成長させることができました。

では、採用をストーリー化するためにはまず何を行っていけば良いのでしょうか。

採用にマーケティング視点を

採用市場で戦っていくためには、自社のことはもちろん、相手（外部環境）のことを知っていくことがマストです。

自社を知ること

変化し続ける採用業界で戦っていくためにも、自社の現状を知ることが必要です。以下の項目で、自社を分析してみるのがお勧めです。

相手を知ること

自社の採用市場のポジションを把握したら、次は相手の分析をしていきましょう。採用市場で、自社がどのように戦っていくのか、どのように戦えば勝てるのかを知ることが目的です。

まとめ

そこで今回は、学生が選考辞退する理由と対策について紹介させていただきました。ここでご紹介した選考辞退の伝えられ方は、一例でしかありません。学生が選考を辞退している時期や、どこに違和感を感じているのかを把握していきましょう。また採用をストーリー化させて、学生に違和感を感じさせる場面を減らしていくことが重要です。