採用活動を行う際に、応募者を集めることはどのような業種の企業においても重要な要素です。
しかし、まったく応募が来なかったり、応募は来るものの自社で求めている人材が思うように集まらなかったりするケースは少なくありません。
採用で人が集まらないと悩んだ時に見直すべきポイントは、採用手法や採用広報など、求職者へのアプローチ方法です。
この記事では、応募者がうまく集まらないときの原因や、自社に合う人材を集めるための採用広告の見直しから解決策について紹介します。
目次
応募が集まらない！原因と対策とは？
応募がまったく集まらない場合、採用方法になんらかの問題が生じている可能性があります。
ここからは、応募が集まらない原因や、どのようにして集めていくべきかという採用方法におけるポイントについて見ていきましょう。
求職者へアピールしたい点がわかりづらい
採用活動がうまくいかず応募が集まらない原因のひとつが、求職者にアピールしたいことが伝わっていないという点です。
自社の強みをうまくアピールできず、あいまいな求人になっていると多数ある求人の中に埋もれてしまいやすくなります。
競合他社との違いがわかりづらいことが原因で、好条件でわかりやすい求人の方へ応募者が流れてしまうためです。
「アットホームな職場」「福利厚生が充実」などのありふれた文言を使うのではなく、自社ならではの強みを簡潔にアピールする必要があります。
求職者に比較検討される際に「あの会社の情報を集めてみようかな」と、印象に残りやすくなるので、簡潔明瞭に自社のアピールを行いましょう。
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仕事のイメージがつきにくい文言を使っている
働くイメージがつきにくい文言で、業務内容を紹介していないでしょうか。
事務作業、電話対応、法人顧客へのルート営業、軽作業など大まかな職種に関する情報のみになっているようなケースです。
具体的な業務内容がイメージしやすいように、実際に働いている社員の一日のスケジュールや担当業務の詳細、社員インタビューなども加えて紹介すると良いでしょう。
また、採用担当者が募集している他部署の職務・業務内容について理解できているか、という点も重要になります。
部署間の情報共有もうまく行いながら、求職者にわかりやすい求人を出すように意識する必要があります。
しかし、世の中には求人媒体が溢れており、検索エンジン・求人サイト・SNS経由などさまざまな手法に対応しなければなりません。
求人媒体に広告を載せるだけでは、応募が来るまで待つだけの「受け身の採用活動」になってしまいます。
応募は来るのに欲しい人材が集まらない！原因と対策
応募は来ているものの欲しい人材が集まらないようなアンマッチになっている場合、どのような原因があるのでしょうか。
ここからは、欲しい人材にアピールするために押さえておきたい求人の出し方について紹介します。
使っている媒体が合っていない
求人を出す媒体が、自社で求めている人材が閲覧している媒体とマッチしていないと、欲しい人材が集まらない原因になります。
求人を出稿し続けていても効果が出ていない場合は、媒体の選び直しを検討しましょう。
若年層向けの媒体・女性が使う求人媒体・地方エリア特化・ハイクラス特化・特定の業種特化などさまざまな媒体があります。
その中から自社で採用したいと考えているターゲット層が多い媒体をリサーチし、求人を掲載することが重要です。
また、複数の媒体に広告を掲載し続けると採用コストが増加する原因にもなるため、求人を掲載する媒体選びは慎重に行う必要があります。
また、母集団形成方法がマッチしていない可能性もあります。
近年では、求人媒体以外にもSNSリクルーティングや、マッチングイベント、人材紹介など多種多様に母集団形成手段があります。
求める人物像はどのコミュニティにいるのか、分析した上で選定するのがおすすめです。
そもそもターゲット設定ができていない
自社で求めている人材からの応募が来ない原因として、ターゲット設定があいまいになっていることが挙げられます。
設定したターゲットに基づいて採用戦略や求人広告を作成するため、ターゲットは明確にしておかなければなりません。
そのためには、ペルソナ設計が必要です。性別・年齢・スペックから、ライフスタイル・趣味・性格まで深ぼり、ひとりの人物像を想定しましょう。
求めている人材の条件が多すぎる・高すぎることが理由で応募者が集まらない場合もあるため、必須スキルや歓迎条件の見直しも行う必要があります。
また、求める条件に合う給与や待遇条件を提示する必要があるため、競合他社の求人情報なども集めておきましょう。
さらに、応募者の視点で採用・求人広告を見るように意識し、見やすくわかりやすい情報提供ができているかをチェックすることが大切です。
求めている人材を明記し、ターゲット層が多く見ている媒体を選択するなど、効率良く採用広報・活動を行う必要があります。
人を集めるなら求人広告の掲載内容の見直しが近道
求人広告を出しても人が集まらないとお悩みであれば、まずは掲載している内容が適切かどうかを確認しましょう。
たとえば、求人サイトに情報を掲載しているのであれば、ライバル企業の記載している内容とどのような差があるのか分析をしていきます。
ライバルサイトに勝てるような魅力を伝えられているのか、福利厚生は充実しているのか、そもそもかけるだけ情報を記載しているのかなどポイントはさまざまです。
また、具体的な仕事内容が伝わらなければ、求職者は応募するかどうか悩んでしまうため、具体的な勤務日数や就業場所、在籍人数など細かく書きましょう。
他にも、どのような業務をが行っているのか商材などをかける範囲で書き、なぜ新しく人材を募集したいのかまで書いてみてください。
画像や動画が掲載できる求人媒体であれば、社内の風景や実際の社員たちの動画を掲載するなど、より企業を魅力的に見せる方法はいくつもあります。
どうすれば魅力的なアピール方法ができるのか悩んだ場合は、実際の社員に魅力を聞くことで、現場社員からのおすすめポイントとして紹介ができます。
人を集めた後はしっかりと魅力をアピール
next»を活用してLINEで求職者へ自社の魅力をアピールする「攻めの採用活動」を行う方法がおすすめです。
一括送信のメッセージや自動応答だけでなく個別対応もLINEを介して行うため、開封率が高い特徴があります。
例えば、リッチメニューに自社コンテンツを追加し、求職者の関心が高い情報発信を行うことも可能です。
リッチメニューに任意でホームページやインタビューページなどをリンクさせれば、さらに自社の認知度を高めることができます。
ほかにも、応募を待つだけの採用活動から脱却することができ、表示されるメニューは、セグメント設定によって自動で変更します。
next»の強みは、採用関連の業務をこのツールで一元的に管理できることにあります。
しかし、多機能な分、導入がスムーズに行かないのではないかなど、不安を抱えているご担当者様も多くいらっしゃることでしょう。
そこで、next»では個別レクチャー予約システムや、導入コンサルティングプランをご用意しています。
企業様の状況をしっかりとヒアリングした上で、ぜひ活用いただきたい機能や、適した採用活動の提案を行っていきます。
これらのサポートでは、レクチャー後の満足度アンケートや、スタッフの対応履歴スレッドを設け、対応品質向上を図っています。ぜひお気軽にご相談ください。
まとめ
採用活動を行っているとき、求人を出しても思うように人材が集まらない場合は、掲載方法や掲載内容の見直しが必要になります。
採用データの分析や採用フローの練り直しを含め、求めている人材にマッチする方法で自社の魅力をアピールしていきましょう。
