採用計画を立てる際、もっとも重要なポイントのひとつが採用ターゲットを設定することです。
採用ターゲットを設定せずに採用計画を立ててしまうと、自社の求める人材を確保できなくなってしまう恐れがあります。
この記事では、採用ターゲットを設定するメリット・デメリットをふまえながら、効果的な採用ターゲットを設定する方法をご紹介します。
これまでの採用活動に行き詰まりを感じている採用担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
目次
採用ターゲットを設定するとどんなメリット・デメリットがある？
効率良く採用活動を行うためには、採用ターゲットの設定が必要です。
しかし、やみくもに採用ターゲットを設定しても採用活動の効率はあがりません。
採用ターゲットを設定するメリット・デメリットをしっかりと理解した上で、適切な採用ターゲット設定を行いましょう。
採用ターゲットを明確にするメリット
採用ターゲットを明確に設定すると、自社に合った人材を採用しやすくなります。
なぜなら、採用ターゲットとなる対象者が絞られ、選考にかける労力が最小限になり丁寧な対応が可能になるからです。
対象者が絞られてしまうことに不安を感じる方もいるかもしれませんが、ターゲットが明確になることで応募者の質が高まり、結果が出やすくなります。
採用ターゲットを明確にするデメリット
一方で、採用ターゲットを明確にすると、採用ターゲットとなる対象者が狭まってしまうため、全体的な応募者数は減ってしまいます。
しかし、メリットでもお伝えしたように、応募者数の減少は心配する必要はありません。
それよりも、より多くの対象者に自社の求人情報を届ける方法を考えることが重要です。
対象者が利用している求人媒体をリサーチして、積極的に求人情報を出していきましょう。
効果的な採用ターゲットを設定する3つの方法！
では、どのようにして効果的な採用ターゲットを設定すれば良いのでしょうか。
採用ターゲットは、以下の手順で設定していきます。
- 事業計画・採用の目的を明確化
- 採用ターゲットが求めている自社の条件を列挙
- 人材要件の整理
それぞれ詳しく解説していきましょう。
1．事業計画・採用の目的を明確化
まずは今後の事業計画に基づき、なぜ採用が必要なのか言語化していきます。
採用の目的を言語化する理由は、事業計画から大きく離れた採用をしないためです。
また、採用の目的を言語化することで、社内の協力も得やすくなります。
2．採用ターゲットが求めている自社の条件を列挙
次に、採用ターゲットとなる人材が、自社に求める条件を考えていきます。
なぜなら、採用ターゲットとなる人材が、この会社で働きたいと思ってもらえるような環境や条件を提供できなければ、長く働き続けてもらえないからです。
自社の条件を列挙する方法はふたつあります。
ひとつ目は、自社の社員の中から採用したいモデルを選ぶことです。その社員が自社に求めている条件を考え分析することで、採用ターゲットが求めている条件に近づけるでしょう。
ふたつ目は、優秀な成績をあげている社員をモデルにすることです。その社員がどのような働き方を求めているかをヒアリングすることで、よりリアルな条件を列挙できるでしょう。
また、ペルソナの設計も重要です。理想の人物像の特徴を細かに落とし込んでいきます。たとえば、年齢、今までの経歴、性格、家族構成、価値観などです。
採用したい人を具体的にイメージすることで、チーム内での共有がしやすくなったり、通過者を絞り込みやすくなったりします。
3．人材要件の整理
会社として、採用ターゲットに求める条件を「ウォンツ」と「マスト」に分類していきます。
求める条件を分類する理由は、すべての条件を兼ね備えた人材はどこにもいないからです。
ウォンツに分類する条件は、それがないと業務ができないものです。専門知識や資格などが該当します。
マストに分類する条件は、できればもち合わせていてほしいが、入社してからでも得られるものです。
たとえば、営業スキルやマネジメント経験などがそれにあたります。
これまでウォンツにしていたこともマストに分類することで、採用ターゲットに近い人材からの応募が増える可能性がありますよ。
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採用ターゲットの設定を失敗しないための注意点
採用ターゲットの設定に失敗しないためには、3つのポイントに注意しましょう。
採用ターゲットに求める条件を限定する
ひとつ目は、採用ターゲットに求める条件を取捨選択することです。
求める条件が多すぎたり、理想が高すぎたりしてしまうと、本来採用ターゲットとなるはずだった優秀な人材を見落としてしまう恐れがあります。
一般的に優秀な人材と定義されるスキルや能力の中には、会社にとっては重要でないものも含まれています。
会社にとって必要なスキルや能力を優先し、それ以外には目をつぶる勇気も必要です。
ターゲットの求める条件をクリアする
ふたつ目は、会社側が採用ターゲットに求める条件があるのと同じように、採用ターゲット側も会社に求める条件があることも忘れないことです。
現在は売り手市場のため、優秀な人材はほかの企業でも求められている場合が少なくありません。
採用ターゲットが求める条件をリストアップし、少しでもその条件を満たせるように社内での調整を行いましょう。
採用ターゲットへのアプローチを考える
最後に、採用ターゲットへのアプローチを考えることが重要で、採用ターゲットを設定しただけでは採用活動に良い結果をもたらしません。
採用ターゲットとなる人材に、自社の存在をアプローチし、情報を発信していく必要があります。
採用ターゲットとなる対象者に情報を発信し続けることで、会社への興味をもってもらいやすくなり、質の高い求職者を集められるようになります。
発信する内容は自社がどのような人材を求めているか、どのような社員が活躍しているかなど、採用ターゲットが求めている情報がおすすめです。
情報発信になれていないなら採用管理ツールを使おう
情報発信に慣れていない場合は、ぜひnext»をご利用ください！
next»はLINEを活用した採用管理ツールで、LINEのメッセージ機能を使って採用ターゲットへ情報発信したり、個別での問い合わせに迅速に対応できたりします。
リッチメニューでは、アンケートの実施や自社の採用ページなどへのリンクなど、さまざまな機能をお使いいただけますので、より効率的に採用ターゲットへのアプローチが可能になるでしょう。
システムの導入がはじめてという方でも安心のサポート体制が整っています。
管理番号を発行してこちら側で操作を行ったり、画面共有をしながら一緒に操作を行ったりできるので安心です。
「操作に困ったときは連絡してください」というスタンスではなく、＋αでヒアリングも行います。
また、next»ではコンサルティングプランもご用意しています。
採用活動では、「母集団の作り方がわからない」「採用計画の立て方がわからない」などさまざまな悩みが出てくるでしょう。
それぞれの企業様に合った解決策をご提案することが可能です。
まとめ
採用ターゲットのメリット・デメリットから、効果的な採用ターゲットの設定方法についてご紹介しました。
適切な採用ターゲットを設定すると、応募の質が高まり、効率良く採用活動が行えるようになります。
ぜひ今回の内容を参考にして、自社にマッチした人材の採用につなげていきましょう。
