新卒採用でよくある失敗事例と原因の紹介！回避して成功につなげるには？

人手不足が叫ばれている中、優秀な人材の確保に頭を悩ませている採用担当の方は多いのではないでしょうか。

この状況下で採用を成功させるためには、これまでの失敗事例を振り返ることが重要であるといわれています。
なぜなら、失敗事例の中にこそ採用を成功させるためのヒントが隠れているからです。

この記事では、実際に起きた採用の失敗事例から学ぶ、採用を成功させる方法について解説していきます。
採用活動がうまくいかないと悩んでいる採用担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

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実際によくある新卒採用の失敗事例

多くの企業でよくみられる採用の失敗事例には、以下のようなものがあります。

ひとつずつ順番にご紹介していきましょう。

求人媒体を複数使ったものの応募者が来なかった

利用している求人媒体では応募者が集まらなかったため、ほかの求人媒体を使ってみたものの、結局どちらからも応募者が来なかったという経験をしたことはありませんか。
応募者が来なかった原因は、求人を出す時期が適切でなかったこと、募集していたターゲット層がその求人媒体を利用していなかったことが考えられます。

たとえば、新卒者の場合、卒業間近に募集をかけても内定が決まっている人が多いため、人材を集めることは困難です。
また、自社が求める人材がどのような求人媒体を使っているかを事前に調べておかないと、求人を出しても応募してもらえない現象が起きてしまいます。

内定を出したものの競合他社にとられた

求職者の多くは複数の企業に応募しているため、内定を出したものの競合他社にとられてしまうケースは少なくありません。
採用活動において、連絡はスピード感が重要で、内定の連絡が遅くなってしまうと、ほかの企業に入社を決めてしまう可能性が高くなるでしょう。

会社に馴染めず早期退職

入社したばかりの新入社員が、会社に馴染めず早期退職してしまうケースもあります。
思っていた仕事内容と違っていたり、社内の人間関係が合わなかったりなど、さまざまな理由があるでしょう。

採用担当者の仕事として入社後のフォローは必須ではありませんが、新入社員に声をかけるだけでも大きな効果があります。

戦力にならなかった

即戦力になると期待して採用したものの、実際はまったく仕事ができなかった人もいます。

たとえば、大企業で働いていた人がベンチャー企業に転職した場合です。
大企業とベンチャー企業では求められている働き方が異なるため、大企業で活躍していた人がベンチャー企業でも活躍できるとは限らないのです。
そのため、即戦力として期待していた人が思うような働きをしてくれず、職場で人材を持て余してしまうケースも少なくありません。

新卒採用で失敗してしまう4つの理由

採用で失敗してしまう理由について、もう少し深掘りしてみましょう。

人材募集方法が不適切

これまでの人材募集は、求人媒体を使う方法が一般的でした。
しかし現在では、以下のようにさまざまな募集方法があります。

募集方法が不適切だと、自社の求めるターゲット層まで求人情報が届きません。応募者を集めるためには、適切な募集方法を利用する必要があります。

自社アピールの不足

適切な方法で人材を募集しても、自社の魅力を十分にアピールできなければ求職者から興味をもってもらうことは困難です。
会社説明会や転職フェアなど、求職者と直接コミュニケーションが取れる機会を利用して、この会社で働きたいと思ってもらえるように自社の魅力をアピールしましょう。

クロージング不足

現在は売り手市場のため、複数の企業から内定をもらっている求職者は少なくありません。
内定を出しただけでは入社してもらえないため、内定後のフォローやアプローチを忘れず、自社を選んでもらうためのクロージングをしっかり行いましょう。

選考時にミスマッチが起きている

選考では応募者の適性を見極めることが重要課題ですが、応募者とのミスマッチを起こさない工夫も必要です。
なぜなら選考時にミスマッチが起きてしまうと、せっかく入社しても会社に馴染めず早期離職につながる可能性があるからです。
応募者がこの会社で働く様子をイメージできるように、仕事内容や会社の雰囲気などはあいまいな表現は避けて伝えるようにしましょう。

新卒採用のミスマッチが起こる原因とは！対策方法も紹介！

新卒採用を成功させるための6つのポイント

採用の失敗を回避し、成功に繋げるための具体的な方法をご紹介します。

どのような人物を求めているか明確にする

採用活動を行う前に、自社がどのような人物を求めているかを明確にしましょう。
求める人物像の設定は、ペルソナ設定ともいいます。
ペルソナを設定する際は、今後の事業計画に必要な人材や現場で求めている人材などをリサーチすることが重要です。

さまざまな採用手法を利用する

現在は、求人募集をかけて応募してもらうだけでなく、以下のようにさまざまな採用手法があります。

求職者からの応募を待つだけでは時間ばかり過ぎてしまいます。3つの採用手法も取り入れることで採用率は大きく上がります。
では、３つの採用手法について解説します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接スカウトを送るなど、企業からアプローチする採用手法です。

一般的だった広告や求人サイトから応募する採用手法は、求職者や学生から応募があって、採用担当者が応募者を見極めて採用するというものでした。しかし、このやり方は求職者から行動がないと、採用に繋がらないデメリットがあります。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、企業の公式アカウントを作成し、SNS上で採用を行う手法です。SNSはInstagram、X、TikTok、YouTube、LINEが該当します。

若年層を中心にSNSを利用する方は多く、広報活動の役割も果たしてくれます。この採用手法を取り入れる場合は、SNSマーケティングを学んだり、炎上対策をしたりするなど、SNSを積極的に学ぶことが必要となります。

リファラル採用

リファラル採用は、既存の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。他の手法と比較すると、候補者の情報を多く得られやすいです。

リファラル採用は、既存の社員の行動に委ねる形になるので、既存の社員への周知が大変重要となります。定期的な周知はもちろん、採用の目的や人物像などをしっかり理解してもらうことが重要です。また、社員の意欲を上げるためにインセンティブ報酬を準備することもお勧めします。

リファラル採用の詳細は、以下の記事も参考ください。
≫注目を浴びる「リファラル採用」とは？企業におけるメリットと企業の導入事例

内定後のフォローアップに力を入れる

内定者は、会社への入社を決めた後もさまざまな不安を抱えています。
そのため、採用担当者の方は、内定者の不安を取りのぞくために、内定後のフォローアップに力をいれましょう。

具体的には、内定者同士の交流会の場を設けたり、こまめに内定者と連絡を取り合ったりするなどです。
研修会などがあれば、事前に内容を共有していきましょう。

面接で工夫

入社後のミスマッチを防ぐために、面接時に会社のメリット・デメリットを伝えましょう。

残業時間や繁忙期の勤務状況など、求人票に記載していない情報があれば、その内容も説明しておいた方が良いかもしれません。
会社の状況をしっかりと理解した上で入社してもらえると、入社後のミスマッチが少なくなり、早期離職を防げるでしょう。

社内イベントを開催

社員と内定者が交流できるように、社内イベントを開催するのもおすすめです。
イベントに参加してもらうことで、内定者に会社の雰囲気をつかんでもらえるようになり、コミュニケーションが取りやすくなります。

コンサルティングを活用する

採用活動にコンサルティングを導入することを検討しましょう。採用コンサルティングの導入は、採用ノウハウが手に入るのはもちろん、成功の鍵となる設計や戦略を練ることができます。

また、最新情報やトレンドを意識した採用計画を立てることが期待できます。

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まとめ

今回ご紹介した失敗事例は他人事と思わず、「自分ごと化」し、しっかり事前に対策をしていきましょう。

失敗しないためにも以下の6つのポイントを意識をすることは大切です。

選考だけでなく、選考前の準備期間、内定後も対策をしていきましょう。
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