採用活動において、人材のミスマッチや費用対効果などの課題を抱えているようであれば、オウンドメディアリクルーティングを検討するのがおすすめです。
今回は、これからオウンドメディアリクルーティングを始めようと考えている採用担当者向けに、メリットや注意点について解説します。
目次
オウンドメディアリクルーティングは採用に効果的！
近年、採用サイトだけに頼らず、オウンドメディアリクルーティングを行う企業が多くあります。
オウンドメディアリクルーティングとは、どのような手法なのでしょうか。まずはその定義について確認します。
オウンドメディアリクルーティングとは
オウンドメディアリクルーティングとは、その名の通りオウンドメディア（自社メディア）を活用した採用活動です。
自社の採用ページ、人事ブログ、各種SNSなども含まれており、求人媒体に頼らずに求職者にアプローチをする手法を指します。
オウンドメディアリクルーティングでは基本的に自分たちが発信したいことを自由に発信できるため、求職者により多くの情報を伝えることができます。
その結果、今まで出会うことができなかった候補者からの問い合わせがくる可能性も高くなります。
求人サイトとの違い
求人サイトとオウンドメディアリクルーティングの大きな違いは、表現の自由さが上げられます。
求人サイトに掲載する場合、そのサイトにより写真の枚数や文字数、フォーマットが決まっていまっていることがほとんどです。
そのため、1から作るよりも簡単に作成できる一方、発信したい情報に限りが出てしまいます。
オウンドメディアを構築する場合は、好きな情報を好きなだけメディアに掲載することが出来るため、表現の自由が非常に高くなります。
自社の魅力や求める人材、社風やビジョンなど伝えたい情報を余すことなく発信することが可能です。
オウンドメディアリクルーティングが必要とされる理由
一昔前であれば求人サイトが採用活動の主流でしたが、現在ではオウンドメディアリクルーティングを始めとした、さまざまな採用手法が企業に導入されています。
最後に、オウンドメディアリクルーティングが必要とされている理由について解説します。
人材獲得競争が激化している
人材採用の難易度は年々上がり続けています。
少子高齢化で若年層が減少している近年においては、従来のようにただ求人広告に掲載するだけで優秀な人材を採用することは難しいでしょう。
少子高齢化にともない、今後も人材採用はより難化する可能性が高いです。
なるべく早いうちにオウンドメディアを運用し、将来に向けてメディアを成長させておくことは採用活動をする上で非常に有利な一手となります。
情報が手に入りやすくなった
インターネットが発達した現代では、求職者の動き方も変わってきています。
多くの求職者は、入社したい企業のコーポレートサイトを一度は確認し、場合によっては口コミなども調べ、多くの情報をネットから収集します。
求職者が情報を得やすい時代だからこそ、逆に企業側も求職者へ情報を発信しやすい面があります。
オウンドメディアリクルーティングは、そのような時代背景に合った採用手法ともいえるのです。
オウンドメディアリクルーティングのメリット
オウンドメディアリクルーティングは、以下の2つのメリットがあります。
入社後のミスマッチを減らせる
オウンドメディア リクルーティングでは、自由に自社について記載がしやすいため、Youtubeを埋め込むなど、多くの情報を掲載できます。
就活生に、しっかりと多くの情報を発信できれば、入社後のミスマッチを減らすことができます。
また、しっかりと自社の情報を把握した上で応募をする人が増えることから、入社後に「イメージと違った」などのギャップが生まれる可能性を大きく抑えられます。
選考が進む中で、求人の内容と違うと思われてしまうと、 途中辞退も増えてしまうため、 多くの情報が伝えられる環境は非常に重要です。
企業の個性を生かした発信ができる
文字数や画像など形式に関係なく自由に発信ができるからこそ、企業ごとの特徴や個性を十分にアピールし、他社との差別化を図ることが可能です。
デザイン会社といった、 会社を より イメージしてもらえるようなデザインが作れる企業の場合、 型にはまった 求人広告よりも自由度高く作れる方が良いでしょう。
また、 母集団形成のためにSNSを活用している会社であれば、動画なども掲載しやすいオウンドメディア リクルーティングの方が効果があります。
中小企業の場合、 大企業 に比べると 知名度も低いため、 企業の個性を生かして 多くの人に 見てもらえる媒体での採用活動が おすすめです。
認知度が上がり、自社の魅力を伝えられる
オウンドメディアはGoogleなどの検索エンジンの検索を通して情報を発信できるため、通常の募集では集まらないような人たちにもアピールすることが可能です。SNSを連携させれば、より認知度が上がります。
また、記載する内容に縛りや制限などがないため、自社の魅力が伝えやすいというメリットもあります。外から見えない情報を多くの人たちにアピールできるでしょう。
転職の潜在層にアピールし、採用力も高まる
通常、転職サイトなどを利用して自社についてPRする場合、「転職をしたい」という人には情報が届きますが、「転職を考えていない」という人には届きません。
オウンドメディアを活用することで、「転職を考えていない」潜在層にアプローチできるようになります。
転職は考えていなくても、仕事に役立つような情報をテーマに発信していくことで、潜在層にも自社の投稿を見てもらうことができるでしょう。見てもらった後、どのように採用活動に繋げるかということも計画していきましょう。
オウンドメディアリクルーティングの注意点
採用活動において有効な手法であるオウンドメディアですが、運用時はいくつかの注意点があります。
・長期間の運用が必須
・運用コストがかかる
この2点について特に注意が必要です。では、それぞれ解説します。
長期間の運用が必須
オウンドメディアを成長させることは一朝一夕ではできません。
たとえば、X(旧Twitter)を活用するにしても、アカウントを作って定期的に投稿をしていかなければ、集客はできません。
アクセス数を増やし認知向上をはかるには最低でも3ヶ月、長いと数年ほどの期間が必要になります。
そのため、定期的な更新とともに、求職者から注目を集められるコンテンツを発信し続けることが重要です。
運用コストがかかる
自社でサイトやSNSアカウントを開設して運用できれば問題ないのですが、外部に委託する際などはコストが発生します。
たとえば採用ページを作ろうとする場合、数十万円ほどかかるのが一般的です。メディアのボリュームによっては求人サイトよりも高くつくこともあるので注意が必要です。
さらに長期的に運用するとなると、メディアの管理にも時間とコストがかかります。
next≫では、そんなオウンドメディアリクルーティングの悩みを解決しながら、自社の魅力を十分にアピールできます。
メッセージの開封率が高く、1：1のトークに特化したLINEだからこそ、まだ認知層にとどまる応募者にも発信することが可能です。
また、応募者の行動分析によるナーチャリングを行い、適切なアプローチやリマインド配信などを自動で行ってくれます。
「これからオウンドメディアを運用したいけど、コストが負担になる」とお悩みの方も多いと思います。
もし、「自社の魅力を応募者一人ひとりに伝えたいけど、方法が分からない」と悩んでいる採用担当者の方は、ぜひnext≫も検討してみてください。
オウンドメディアリクルーティングの始め方
オウンドメディアリクルーティングの始め方に順番があります。目標実現のためにもオウンドメディアの適当な作成・発信は絶対避けましょう。
オウンドメディアリクルーティングの始め方は、５つの工程に分かれます。
１．ターゲット選定
２．ブランディング決定・情報収集
３．導線を意識した計画
４．計画をもとに発信内容や記載する情報を考えていく
５．投稿作成・公開する
上記の５つの工程に沿って、メディアを作成していけば最高のスタートを切ることができるでしょう。
ターゲット選定
オウンドメディアで発信するうえで非常に重要なものが「ターゲット選定」です。誰に届けたいのか、そして、届けた人にどうなって欲しいのか、ということを考えていきましょう。
「ペルソナ」という仮想の人物を作って、ペルソナに向けた発信が大変おすすめです。広く浅く発信するより、響きやすい投稿や情報発信が実現できるでしょう。
ブランディング決定・情報収集
ターゲットを決めた後は、会社の企業理念なども取り込んだブランディングをしていきましょう。つい共感したくなるようなブランドにしていくことでファンの増え方も大きく変わるはずです。
ブランディングしていく時は、会社のストーリーやミッションを取り込んでいきましょう。自社の「WHY（なぜ事業を始めたのか）」という点に着目すると、より充実したメディアをつくることができます。
導線を意識した計画
もちろん理由があってオウンドメディアを立ち上げたいと思っているはずです。「売上を上げたい」「優秀な人材を採用したい」など、何かしら目的があるはずです。
目的・目標を明確にして、その目的・目標を実現できるように導線を考えていきましょう。ただただ情報発信することだけにならないような戦略が必要です。
計画をもとに発信内容や記載する情報を考えていく
「ターゲット」「ブランディング」「目標設定」をもとにいよいよ発信内容や構成を考えていきます。
発信する情報を決める際に自社目線にならないようにしましょう。求職者目線で「どんな情報があった方がわかりやすいか」ということを考えると、深い情報発信が可能になります。
また、このタイミングで、「オウンドメディアを運営する時にどのくらい作業・工数が必要になるか」ということを考えるとコンパクトな運営ができるでしょう。
投稿作成・公開する
発信する内容が固まったらいよいよ投稿を作成していきましょう。 投稿は１つずつ公開するより、複数の投稿をまとめて公開しましょう。オウンドメディア公開時に５つほど公開した状態にしておくことで、誰が見ても運営しているのが伝わりやすいです。
オウンドメディア運営開始から２カ月目以降は、定期的な投稿を心がけましょう。
オウンドメディアリクルーティングを成功させるためのポイント
オウンドメディアリクルーティングの始め方を理解の上、成功のポイントを抑えることは非常に重要です。
・コンテンツ企画
・社内体制を整える
・長期運用で、分析と改善
・定期的な更新・投稿
上記の4つのポイントをおさえて、社内の目標を実現していきましょう。
この項目ではオウンドメディアリクルーティングを成功させるためのポイントを深掘りしていきます。
コンテンツ企画
求職者がつい共感したくなる、心揺さぶられるようなコンテンツを企画しましょう。
企業理念、他社にはない強みなども求職者に合わせたご紹介がおすすめです。また、この企画の際に社員や経営者の声を入れていくこともしていきましょう。
社内情報や先輩社員の声があることでより身近に、かつ安できるコンテンツに仕上がります。
社内体制を整える
良質なコンテンツを作っていくためにも、社内体制を整えることは非常に重要です。先ほど申し上げた「コンテンツ企画」の時点で社内体制は構築するべきです。
✓マーケター（実績のある優秀な社員推奨）
✓経営者
✓口コミやインタビュー予定の社員
✓SEO対策担当（メディアがWebサイトである場合）
優良なコンテンツをつくるために、上記の社員の協力を考えていきましょう。
特にマーケティング担当は「コンテンツ」「デジタル」の2人体制が望ましいです。メディアを立ち上げる目的に応じて、「採用マーケター」「経営マーケター」も組み込むことも検討しましょう。
長期運用で、分析と改善
今後自社メディアであるオウンドメディアは、費用については莫大なものでもなく、期限もないです。また、メディアを見る対象である求職者は、応募意欲をゆっくり育む必要があります。この点でも長期的な運用を前提にメディアを立ち上げることを推奨します。
また、運用する際はメディアのアクセス数や回遊率を見ながら、「今の運用を続けて問題ないか」ということを定期的に見直す必要があります。必要に応じて、方向性を見直し、改善をしていきましょう。
定期的な更新・投稿
どのようなオウンドメディアを運用するにしても、定期的な投稿・更新は必須となります。メディアの放置は求職者だけでなく、メディアを見るユーザーにも良くありません。
仮に運用するメディアがサイトであれば、SEO対策※でも不利になり、Google検索の表示順位も下がります。また、更新がないのでフォロワーも減ることにも繋がります。定期的な質の高い投稿をすることでオウンドメディアは初めて機能します。
もし、定期的な投稿・更新をしていくことに不安がある方は、「コンテンツ企画・初期計画」の時点で、定期的な投稿ができるような体制づくりをしていきましょう。
※SEO対策…Google検索などの検索エンジンで表示される記事を検索エンジンの上位に表示させるための対策・スキルのことを指す
まとめ
今回は、オウンドメディアリクルーティングについて解説しました。
採用活動が困難になる近年においては、自社の魅力を効果的にアピールできる手法として、多くの企業がオウンドメディアリクルーティングを導入しています。
外注する際にはコストがかかることに注意しましょう。低コストで安定的な人材採用を実現するには、next≫が検討できます。
応募者一人ひとりに自社の魅力を十分に伝えることが、今後の採用活動において重要なポイントとなるでしょう。
