内定者の「囲い込み」をする前に企業がやるべきこと

近年の新卒採用は「売り手市場」となっています。内定を出したからといって安心出来なく、他の企業との天秤にかけられた結果の内定辞退が多く困っている担当者の方も多いでしょう。

それだけに、内定辞退率を下げることや内定者の囲い込みに課題を感じている人事担当者は多いのではないでしょうか。

「どのようにして内定者の囲い込みをするか」と考えることは必要ですが、囲い込みをする前段階として「企業がやるべきこと」があります。この前段階を考えずに内定者の囲い込みを行うと、逆効果になることも。

そこで今回は内定者の囲い込みをする前に、企業がやるべきことについて紹介していきます。

内定者への「囲い込み」について

まずは一般的な、内定者の「囲い込み」について説明します。

内定者を「囲い込み」する心理

そもそも「内定者の囲い込み」を行う背景には、「採用を決めた内定者に辞退されては困る」という企業心理があります。

近年、慢性的な人手不足に陥っている会社も多く、人事担当者は今まで以上に期待をかけられています。

人事担当者は会社全体の方向性と求める人材を洗い出し、時間をかけて採用計画を立てます。

採用計画をもとに内定を出しているため、内定辞退者が予想より多く出ると、再度採用計画に沿った人材を探さなければいけません。コストや時間を費やすことになり大きな損害となるのです。

このようなことを防ぎたい心理から企業は様々な工夫を凝らして内定者の囲い込みを考えています。

内定の囲い込みが行き過ぎると大変なことに

つなぎとめたい心理がいき過ぎて過度な行動に出てしまうと、かえって不信感を与えてしまいます。

昨今では、内定辞退をしてほしくない企業と、1社でも多く内定を取り、その中から就職先を選びたい学生の間で、「企業のハラスメント(オワハラ)」が問題になっています。そのため、内定者に対して、「就活を終わらせてほしい」と考えていると、オワハラと捉えられてしまうおそれがあります。

他にも、他社の面接日程の学生の予定を抑えておいて、面接を辞退させる会社や、「他社への就活をやめれば内定を出すから」という交換条件を用いる企業も出てきています。

このようなことが噂になってしまうと、当然企業イメージは悪くなり、応募者が集まらなくなってしまうおそれがあります。

内定者の囲い込みをする前に必要なこと

まずは囲い込みをする前に”企業がやるべきこと”があるのを忘れてはいけません。

内定者の囲い込みを行う前にまずは”企業がやるべきこと”について紹介していきます。

採用活動の目的を明確にする

まずは募集の段階で、「どういう会社するために採用活動を行い、どのような人物像の人間に入社してもらうのか」その目的を明確にすることが必要です。

「社風にあった人」「明確なスキルを持つ人」など、どのような人材と一緒に仕事がしたいかを採用チームだけではなく、社内全体に確認をしておく必要があります。人事担当者だけではわからない現場の声を聞きましょう。

人物像が明確でないと、内定後の社員交流会などの場で違和感を抱かれてしまい内定辞退に繋がるかもしれません。

違和感の原因は、現場で働く社員が「求めていた人物像」と学生側の「求められている人物像」の認識のズレが起きていることで発生します。

内定承諾して実際入社したとしても、小さな違和感が次第に大きくなり早期離職へと繋がりかねません。

また、入社後の「教育・研修方法」や「企業人としての成長目標」を当たり障りのない説明だけではなく、明確に伝えておくことも必要です。

「この企業に入社して自分はどこまで成長できるか」「この会社は、世の中に対してどれだけ社会貢献しているか」といった視点で、学生は企業を見ています。

「この会社なら自分は成長することができる」というイメージを持ってもらい、その上で「入社したい」と思ってもらうことが内定辞退を下げる方法、さらには早期離職を防ぐ方法に繋がるのです。

学生とのコミュニケーションを大切にする

コミュニケーションは、日々の積み重ねが大事です。「長い時間で1度のコミュケーションより」も、「短い時間で複数回のコミュニケーション」の方が有効的です。

そして、コミュニケーションに必要になるのが、「内定者のことを知る」ことです。学生が求めていない不快な思いをさせるようなコミュニケーションでは、よい結果を招きません。

学生のことを理解して、企業の魅力が伝わるコミュニケーションを行う努力をしましょう。自社に興味がない学生にも、就活の悩み・相談を真摯に対応してあげることで学生は次第に心を開き、自社に興味を持ってくれます。

おすすめなのが、採用チームにひとり「学生のメンター担当」を設けることです。学生のメンター担当は、企業の立場ではなく、”学生の味方”という立場で学生に接することが重要です。

ですので、出来るだけ若い社員がよいでしょう。入社3年目までの社員を担当者につけましょう。年齢が近いことにより、より学生側からの信頼を得れます。

また、採用活動には、LINEなどの身近なツールを使ってコミュニケーションをとることが、一般的になりつつあります。

タイムリーにやり取りができるLINEなどのツールの場合、遅いレスポンスは企業として禁物です。「自分は期待されていないのではないか」と感じさせてしまう可能性があります。

やり取りを行う時は、できる限り早いレスポンスが望ましいでしょう。

 内定者の心をつかむためには

ここでは、内定者の心をつかむために必要なことを説明します。

学生の意思を尊重する

内定者の心をつかむためには、学生の思いをくみ取ることが必要であることは前述でも述べました。学生の意志を尊重するためには、「内定者、相手のことを理解する」ようにしましょう。

「この学生の、将来の目標は何であるか」ということを、これまで選考を進めてきた中で感じ取れる「価値観」を、優先してあげることが大切です。

そのために、個別にコミュニケーションをとりながら、信頼関係を築いていきましょう。

コミュニケーションが間違ったフォローとならないように配慮することが必要です。例えば「採用が決まったのだから」と、企業都合で無理な場所や時間などを強制することは厳禁です。

また、コミュニケーションと称して、企業側が長々と一方的に話すような説明会や懇親会は、学生の心を掴めませんのでご注意を。

内定者フォローを充実させる

内定者は入社日を迎えるまで、「他の内定者こと」「上司のタイプ」「職場の雰囲気」「仕事の内容」など、さまざまな期待や不安で過ごすことになります。

このような本音に耳を傾けることが、最も大切なフォローとなります。内定者の不安を取り除き、安心させてあげることが大切です。

また、入社前に、オフィスを公開して雰囲気をみてもらうのも効果的でしょう。取り繕わず、上司となる人のいつもの仕事ぶりを見るだけで、その場に自分が働く実感が湧くはずです。内定者研修を行い、社会に出る意識付けを行うのもよいでしょう。

また、仕事ができる指標となる上司や先輩と触れあえる機会があれば、目指す人物像ができモチベ―ションアップにつながります。

また、学生と気軽にコミュニケーションがとれるツールなどを利用して、関係性作りを図る事も内定者の良いフォローになるでしょう。

まとめ

内定者の囲い込みを行う前には求める人物像や学生を知ることが必要です。学生の意思を尊重した上で内定者フォローを充実させましょう。

学生が気軽にコミュニケーションをとれるように、企業側から学生に合わせていくことも必要です。従来のメールや電話ではなく身近なコミュニケーションツールを使用してみてはいかがでしょうか。

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