理想の人材を採用したい!採用戦略の立て方のポイント

自社が成長するためにも、優秀な人材の獲得を重要視している会社は多いでしょう。
しかし、意外にもしっかりとした採用戦略を立案して採用活動に取り組んでいるところは少ないようです。

この記事では、理想の人材を獲得するために重要な採用戦略について解説し、立案のポイントも紹介します。

人材採用は戦略を立てないとうまくいかない

人材採用の戦略とは、企業が求めている人材を確保するために立てる戦略です。経営戦略にともなって数年先まで中期的、長期的に考えていく必要があります。企業の経営方針に合わせて、新卒採用と中途採用のどちらを重視するか、どのようなスキルの人材を増やすかなど、最適な採用戦略を立案することが重要です。

しっかりとした戦略を立てずに採用活動に取り組んでしまうと、さまざまな問題が起こってしまうでしょう。

採用担当者を悩ませる問題として、入社後のミスマッチがよく挙げられます。

内閣府のデータによると、若者の初職の離職理由について一番多かったものが「仕事が自分に合わなかった」でした。

参考:「平成30年版 子供・若者白書(全体版)」(内閣府)

入社後にミスマッチがあると、せっかくの採用活動も水の泡となってしまいます。

そのほかにも、「応募がなかなか来ない」というのは代表的な例です。
原因としては、会社自体の知名度が低いというだけではなく、募集内容に魅力が無かったり、そもそも情報が適切に発信されていなかったりと、多くのことが考えられます。

仮に応募者が集まったとしても、適切な選考や採用が行えない可能性があるため、入社後にミスマッチが発生するリスクも高まるでしょう。
早期離職になれば、時間と労力をかけた採用活動も振り出しに戻り、企業としても大きな損失となります。

人材採用の戦略を立てて計画的に行動すると、事前にさまざまなリスクの要因を取り除くことが可能です。
効率的に優秀な人材を確保するためにも、必ず採用戦略を立ててから採用活動を行いましょう。

人材採用の戦略を立てる

ここからは、人材採用の戦略を立てる際のポイントについて解説します。

理想の人物像を設定する

単に人材を獲得するだけでは企業が成長することはできません。
「自社にとって必要な能力やスキルを有した人物が、入社後に活躍し続けられるか」が重要です。

とはいえ、企業が求めている人材というのは、職種や業務内容だけではなく、理念やビジョンなどによっても大きく異なるでしょう。

理想の人物像を明確にすることは、必要としている人材の確保につながりますので、採用戦略を立てる上では欠かすことができません。
設定はできる限り具体的にすることで、採用側と応募側の双方が判断しやすくなります。
設定する項目の例は以下のとおりです。

・必要なスキルや資格
・勤務条件
・内面的な性質
・価値観や将来のビジョン など

新卒採用と中途採用のどちらを想定しているかによっても人物像の設定は異なります。中途採用を視野に入れている場合は、過去の経歴や実績も判断基準となるでしょう。
人物像の設定が明確であるほど採用条件を絞り込むことができ、適切な応募者を集めることができます。

しかし、あまりにも条件を厳しくし過ぎると、該当する人材がいなくなるため、理想と現実のバランスを取ることも大切でしょう。

自社のアピールポイントを考える

就職先を考えるときは、誰しも自分にとって魅力的な企業を探そうとするものです。できる限り情報を集めて、メリットについて吟味する求職者も多いでしょう。
そのため、企業側としてはアピールできる部分を整理して、求職者に向けて情報を発信する必要があります。

しかし、いざアピールポイントを考えると、「何をどのように説明すれば良いのか分からない」という採用担当者の方もいるでしょう。

こういった場合は、「3C分析」や「SWOT分析」という方法を活用するのがおすすめです。
これらを用いることで、自社について分析し文章化もしやすくなります。

3C分析は、自社の現状や環境の理解を目的として考えられた分析法です。

・市場、顧客(Customer)
・競合(Competitor)
・自社(Company)

これらの3つについての情報を整理し、「市場、顧客」の部分を「採用市場、求職者」に置き換えることで、採用活動にも活用できます。

【3C分析の例】

採用市場、求職者 業界の採用シェア

求職者の就活状況

求職者からのニーズ など

競合 アピール手法の違い

強みや弱みの違い

業界でのポジションの違い など

自社 理念やビジョン

福利厚生

業績やビジネスの特徴 など

このように、現状を整理することで、自社の魅力を再確認することができるでしょう。

次はSWOT分析について説明します。

こちらは、自社についての「強み(Strenght)」と「弱み(Weakness)」、外部の「機会(Opportunity)」と「脅威(Threat)」の情報から分析する手法です。

・強み:求職者にアピールできること
・弱み:求職者のデメリット
・機会:採用活動の実施状況
・脅威:採用活動の脅威となること

これらについて考えることで、自社の特徴や課題を改めて見つめ直すことができます。

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社内体制を整える

求職者、応募者に向けた働きかけは大事ですが、社内の体制を整備することも同様に重要となるでしょう。
採用戦略を立案したあとは、社内にその情報を伝えなければ意識の統一ができません。

また、理想の人材を採用するだけではなく、その後に活躍してもらうことが重要です。内定が決まったからと油断していると、入社前に内定の辞退ということもあり得ます。
そのため、内定後と入社後のフォロー体制を整えて、採用後に不安や不満を与えないように努めなければなりません。

しかし、採用活動を行いながら社内体制を整えるには、多くの時間と労力が必要になるでしょう。状況によっては業務まで手が回らず、どちらかが疎かになる可能性もあります。

このような場合は、採用管理ツールを利用するのがおすすめです。
採用管理ツールを使えば、業務を効率化して負担を軽減することができ、社内体制の整備にも力を注げられるようになるでしょう。

next≫もLINEを活用した採用管理ツールで、コミュニケーションをスピーディーに行えます。
使用方法に関してもサポート体制が整っており、電話やzoomを使って個別でのレクチャーも可能です。
今までツールを使ったことがないという方でも安心して利用できるでしょう。

採用管理を効率化したい方は、ぜひnext≫をご活用ください。

コンサルティングで採用活動がスムーズに

next≫では、コンサルティングプランもご用意しています。
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そもそも機能を使えるかどうかをヒアリングしてから、どのような設定をした方が良いかご案内いたします。

管理番号で裏側に入り、オススメの設定などをレクチャーしたり、画面共有をしながら一緒に操作したりすることも可能です。実際にレクチャーをすると、はじめこそ丁寧な説明が必要だった企業様もだんだんと慣れて使いこなせるようになっていきます。採用システムを使いこなせるか不安に感じていらっしゃる方でも、安心してご利用いただくことが可能です。

アフターサポートがしっかりついているので、設定の仕方だけでなく分析レポートの作成や運用課題解決までお任せいただくことができます。

また、採用活動自体に関して不安を抱えている企業様も多いです。母集団が集まらない、オンライン採用の仕方がわからないなどさまざまなお悩みに対して、問題解決につながるようサポート、提案を行います。

困ったら連絡してくださいというスタンスではなく、こちらからより効果的になる施策や新たに増えた機能などをお知らせいたします。採用を成功させるために、ぜひご検討ください。

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まとめ

今回は人材採用の戦略について解説しました。
無計画に採用活動を行っていては、なかなか成果に結びつかず、必要以上の労力が発生するでしょう。
効率的で質の高い採用をするためにも、採用戦略を立てて理想の人材を把握し、社内のフォロー体制を整えておく必要があります。
時間や業務に余裕がないという方は、採用管理ツールのnext≫をご検討ください。

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